Leitfaden für interne Beförderung | Planung & Prioritisierung

Erhöhte Kundenbindung

Interne Werbung kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Tracy Cauley, Personalleiterin bei Vem Medical stellte fest, dass ihr Unternehmen intern beförderte Teammitglieder 15% mehr als andere Mitarbeiter beschäftigte.

„Indem wir übermäßig handelnde Mitarbeiter in Führungspositionen beförderten, haben wir unser Engagement für Karriereförderung und -entwicklung unter Beweis gestellt“, so Cauley.
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Höheres Engagement während des Trainings

Haben Sie schon einmal gesehen, wie ein stagnierendes Teammitglied plötzlich beschließt, sich weiterzubilden? nach Sie haben sich von der Firma getrennt? Auch interne Beförderungen Förderung der Mitarbeiterschulung da sie den Menschen klare Ziele bieten.

Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass sich die Teammitglieder weiterentwickeln innerhalb Ihr Unternehmen, anstatt zu wachsen, nachdem sie gegangen sind. Wenn Mitarbeiter wissen, dass auf der anderen Seite der Weiterbildung die Möglichkeit einer Beförderung besteht, ist es wahrscheinlicher, dass sie Module und Coachings absolvieren und ihr Gelerntes in die Praxis umsetzen wollen.

So stellte Vem Medical beispielsweise nicht nur transparente Richtlinien für Werbeaktionen zur Verfügung, sondern bot auch Entwicklungsprogramme und kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten, die auf diese Beförderungen abgestimmt waren. Folglich verzeichneten sie einen Anstieg der aktuellen Mitarbeiter um 25%, die sich intern für neue Stellen bewarben.

„Unter dem Gesichtspunkt der Effektivität führen objektive, transparente und integrative Beförderungspraktiken kontinuierlich zu beeindruckenden Ergebnissen bei der Mitarbeiterbindung und -bindung. Wenn die Mitarbeiter verstehen, was von ihnen erwartet wird und wie der Bewertungsprozess funktioniert, sind sie motivierter, ihre Leistung zu verbessern und Wachstumschancen innerhalb des Unternehmens zu nutzen.“

‍— Jessica Bane, Betriebsleiterin von Gehen Sie zu Werbezwecken

Reduzierter Umsatz

Ein Interview mit Gartner zeigte das 55% der Mitarbeiter erwarte eine Beförderung innerhalb von zwei Jahren. Ausrichtung der Werbeaktionen an diesen Karriereentwicklung Erwartungen steigern die Arbeitszufriedenheit und halten die Teammitglieder länger in Ihrem Unternehmen.

Es ist jedoch nicht nur die Fluktuation von beförderten Mitarbeitern betroffen — auch die direkt unterstellten Teammitglieder bleiben in der Regel länger.

Anna Williams, Personalleiterin bei Digitale Seide, teilte uns ein Beispiel mit, wo sie eine interne Designerin in eine Führungsrolle beförderte. „Dank unseres transparenten Beförderungsplans fühlte er sich ermutigt, seine Karriereziele mitzuteilen“, sagte sie. „Wir haben ihn dann anhand seiner Leistung, seines 360°-Feedbacks und seines Potenzials bewertet. Beeindruckend ist, dass wir bei seiner Beförderung einen deutlichen Anstieg der Teamproduktivität, eine geringere Fluktuation innerhalb seines Teams und einen Anstieg der Moral beobachteten.“

Dies trägt zum Aufbau eines gesunden Arbeitsplatzes bei, der die Mitarbeiterzufriedenheit fördert. Entwicklung, Engagement und Befähigung.

„In Unternehmen, die ausschließlich Mitarbeiter von außerhalb einstellen, haben die Mitarbeiter möglicherweise das Gefühl, dass sie nur durch einen Unternehmenswechsel [wachsen] können (...). Aber wenn Sie von innen heraus befördern, werden die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich ihre harte Arbeit auszahlt, was ihnen einen Grund gibt, zu bleiben.“

‍— Bill Harrison, CEO von Compliance-Brücke

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1. Ermitteln Sie, was Sie benötigen

Um zu definieren, was Sie von Ihren internen Mitarbeitern benötigen und nach welchen Fähigkeiten Sie suchen, müssen Sie sich zunächst über den aktuellen Status Ihres Unternehmens im Klaren sein. Fragen Sie sich selbst:

• Ist unser Managementteam in der Lage, aktuelle Mitarbeiter zu unterstützen? Wenn Ihre Führungskräfte nicht über die Kapazitäten oder Fähigkeiten verfügen, um neue Mitarbeiter zu betreuen und ihnen zu helfen, sich in ihren neuen Rollen zurechtzufinden, würden Sie sie zum Scheitern bringen. Einrichten Onboarding von Mitarbeitern Leitfäden tragen zur Leistungssteigerung bei und geben neuen Mitarbeitern die Unterstützung, die sie für ihren Erfolg benötigen. Darüber hinaus muss das Management über die Fähigkeiten verfügen, um nützlich zu sein Gespräche zur Karriereentwicklung und erstellen Sie einen Plan für ihre Berichte.

• Sind unsere Mitarbeiter engagiert und zufrieden mit ihren Positionen? Regelmäßiger Puls durchführen und Umfragen zum Engagement um zu verstehen, wie engagiert Ihre Mitarbeiter sind und ob sie mit ihren aktuellen Karrierewegen zufrieden sind oder nicht. Wenn nicht, ist es vielleicht an der Zeit für eine interne Beförderung, eine Änderung der Verantwortlichkeiten und der Vergütung oder ein persönliches Gespräch, um mehr über das Problem zu erfahren.
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• Können wir von einer neuen Perspektive profitieren? Manchmal lassen sich bestimmte Probleme nur mit einem frischen Augenpaar lösen. Wenn das in Ihrem Unternehmen der Fall ist, könnte ein externer Mitarbeiter eine gute Lösung sein.

• Hat unser Unternehmen eine etablierte Entwicklungsrahmen? Wo sich Ihre Mitarbeiter auf ihrem Entwicklungs- und Lernpfad befinden, erhalten Sie einen klaren Überblick über ihre aktuellen Fähigkeiten und darüber, wer befördert werden muss.

💡 Unterstützen Sie die Gespräche Ihrer Manager mit unseren Vorlage für einen Rahmen für den Karrierefortschritt

2. Stellen Sie eine Stellenbeschreibung mit allen erforderlichen Fähigkeiten zusammen

Eine klare Stellenbeschreibung unterstützt Sie bei Ihrem Beförderungsprozess, hilft Ihnen, den richtigen Kandidaten zu finden, und berücksichtigt die Erwartungen. Beurteilen Sie die Fähigkeiten und das Erfahrungsniveau vorhandener Mitarbeiter in denselben oder ähnlichen Rollen, um das einzugrenzen, wonach Sie suchen.

Wenn Sie außerdem planen, die offene Stelle unternehmensweit zu kommunizieren, verwenden Sie diese Stellenbeschreibung, um die neue Stelle anzukündigen. Fügen Sie Details hinzu wie:

• Berufsbezeichnung
• Fähigkeiten und Qualifikationen
• Leistungen
• Ziele der Rolle
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3. Legen Sie Ihre Beförderungskriterien fest

Zielsetzung Beförderungskriterien hilft Ihnen dabei, Ihre internen Kandidaten einzugrenzen und leichter die für Sie am besten geeigneten Kandidaten zu finden. Das liegt daran, dass Sie diese Bewertungskennzahlen als Leitfaden für Ihren Entscheidungsprozess verwenden können.

Angenommen, Sie suchen einen Kandidaten, der über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten verfügt. In diesem Fall wissen Sie, dass Sie hauptsächlich Mitarbeiter in Betracht ziehen müssen, die durchweg positive Ergebnisse erzielt haben Feedback von ihren Managern und Kollegen in diesem Bereich.

Zu den weiteren zu berücksichtigenden Kriterien gehören:

• Erfolge
• Schulung
• Dienstalter oder Amtszeit
• Arbeitsstil
• Berufliche Ziele
• Wachstumspotenzial
• Beziehung zu Gleichaltrigen
• Bereitschaft zu lernen
• Ausrichtung auf Unternehmenswerte

💡 Denken Sie daran: Es ist zwar wichtig, Erfolge in Betracht zu ziehen, aber vergessen Sie nicht, sich die „Misserfolge“ anzusehen — wie eine Person mit einem Problem umgeht, was sie daraus lernt und wie sie diese Lektionen umsetzt, sind alle gleich wichtig.

4. Seien Sie transparent bei Beförderungsentscheidungen

Transparenz ist entscheidend für die Schaffung eines gesunden Arbeitsplatzes — insbesondere, wenn es um Beförderungsentscheidungen geht. Eine der wichtigsten Möglichkeiten, eine toxische Arbeitskultur zu vermeiden und Ihr Engagement für Transparenz unter Beweis zu stellen, besteht darin, offen zu kommunizieren, wie das Management innerhalb Ihres Unternehmens mit Beförderungen umgeht.

Zu den Fragen, die Sie Ihren Mitarbeitern beantworten können, gehören:

• Handelt es sich um eine offene oder geschlossene Werbeaktion?
• Wer kann sich für diese Stelle bewerben?
• Warum ist diese Stelle verfügbar geworden?
• Welche Daten werden Ihre endgültige Werbeentscheidung beeinflussen?
• Was sind die Kriterien für diese Promotion?

Wenn die roten Vorhänge vor diesen Entscheidungen geschlossen werden, kann dies dazu führen, dass sich die Mitarbeiter bestenfalls verwirrt fühlen — und schlimmstenfalls übersehen werden. Darüber hinaus zeigt die Offenheit gegenüber internen Beförderungen und Entwicklungspfaden anderen Mitarbeitern, dass sie in Zukunft die gleichen Chancen haben werden, ihre Karriere voranzutreiben.
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5. Kommunizieren Sie die Beförderungsentscheidung mit den Mitarbeitern

Die rechtzeitige Ankündigung von Mitarbeiterbeförderungen dient der Transparenz und ermöglicht eine unternehmensweite Feier deines Volkes — Steigerung der Moral und Förderung des Gemeinschaftsgefühls.

Ihre Mitarbeitergespräche oder Ihr Unternehmens-Newsletter sind großartige Orte, um diese Ankündigungen zu veröffentlichen. Ziehen Sie alternativ die Ihres Unternehmens in Betracht Slack oder Microsoft-Teams Kanäle.
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6. Setzen Sie Rahmenbedingungen für Mitarbeiterengagement und -entwicklung ein

Robust Entwicklungspläne für Mitarbeiter und Entwicklungsrahmen helfen den Mitarbeitern, engagiert zu bleiben, auch wenn sie nicht über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um sich für eine bestimmte Position zu qualifizieren.

Zu den Schritten, die Sie in Ihrem Schulungs- und Engagementprozess ergreifen können, gehören:

• Erstellen einer Aktionsplan zur Mitarbeiterbindung um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern und den Finger am Puls der Zeit zu behalten, was das Engagement und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter angeht. Ihre Umfrageergebnisse können dann als Richtschnur für Ihre Entwicklungsinitiativen dienen.
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• ‍Regelmäßig arrangieren Einzelgespräche mit Mitarbeitern um ihre persönlichen und beruflichen Ziele zu besprechen.
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• Erstellen eines personalisierten Rahmen für den beruflichen Aufstieg das veranschaulicht die Kompetenzen, die ein Mitarbeiter entwickeln muss, bevor er eine neue Rolle übernimmt.
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• Um das Gespräch am Laufen zu halten, vor allem bei erfolglosen Kandidaten, die sich möglicherweise übersehen fühlen. Dies hilft, Ihre Argumente und die Ihrer Mitarbeiter klarer zu machen und sie motiviert und engagiert zu halten.

💡 Denken Sie daran: Beförderungen sind nicht die einzige Möglichkeit, Mitarbeiter zu belohnen, die ständig alles daran setzen. EIN Leistungsprämie ist eine großartige Möglichkeit, den Wert und die harte Arbeit von Mitarbeitern anzuerkennen, die sich noch nicht für eine Beförderung qualifizieren.

7. Nachverfolgung

Beförderungen sind keine einmaligen Aufgaben. Stellen Sie sicher, dass Sie eine haben optimierter Onboarding-Prozess geplant — einschließlich der Aufgaben, die für eine reibungslose Übergabe erforderlich sind — so, dass der Übergang für alle reibungslos verläuft.

Zusätzlich Checken Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern über Einzelgespräche und Teambesprechungen um sicherzustellen, dass sie über die Ressourcen verfügen, die sie für ihren Erfolg benötigen. Sie können ihnen auch einen Mentor oder Buddy zuweisen, der sie unterstützt und ihnen die Grundlagen zeigt, damit sie selbstbewusst in ihre neue Rolle hineinwachsen können.

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Intern werben

Interne Werbung ist ein wirksames Mittel, um die Rekrutierungskosten zu senken und in Entwicklung der Mitarbeiter, aber es kann auch zu herausfordernden Situationen am Arbeitsplatz führen. Hier sind die Vor- und Nachteile dieses Ansatzes.
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Externe Anstellung

Wenn Sie einen Kandidaten extern einstellen, können Sie neue, unerwartete Ideen in Ihr Unternehmen einbringen, aber auch die Moral und Bindung der Mitarbeiter senken. Schauen wir uns die Vor- und Nachteile an, wenn Sie jemanden begrüßen, der neu in Ihrem Unternehmen ist.
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Nachteile bei der Einstellung externer Mitarbeiter

• Fördert nicht die interne Mitarbeiterentwicklung — Ihre Mitarbeiter wollen sich im Laufe der Zeit beruflich weiterentwickeln und müssen dies in ihrem Titel, ihrer Vergütung und ihren Verantwortlichkeiten widerspiegeln. Die Einstellung eines externen Kandidaten für die Besetzung einer offenen Stelle unterstützt diese Art von Ambitionen und Zielen der Mitarbeiter nicht.

• Senkt die Moral der Teammitglieder — Interne Talente können sich übersehen fühlen, was sich negativ auf ihre Zufriedenheit und ihr Engagement auswirkt.

• Steigert die Fluktuationsrate — Wenn Mitarbeiter keine zukünftigen Wachstumschancen in Ihrem Unternehmen sehen, ist es viel wahrscheinlicher, dass sie Ihr Unternehmen verlassen, um sich woanders eine bessere Position zu suchen.
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