So erstellt ihr ein wachstumsorientiertes Mitarbeiterentwicklungsprogramm

Entwicklung ist den Mitarbeitern wichtig. Dies ist ein wichtiger Grund, warum sie bestimmte Jobs annehmen. 48% der Arbeitnehmer gaben an, dass Schulungen ein Faktor bei der Auswahl ihrer aktuellen Rollen waren. Dies ist auch der Grund, warum sie langfristig in Unternehmen bleiben. 76% der Mitarbeiter geben an, dass sie eher in einer Position bleiben, in der sie Zugang zu kontinuierlicher Weiterbildung haben. *

Entwicklungsprogramme haben viele Vorteile, darunter mehr Engagement, Produktivität und Leistung. Aber sie müssen es sein Wirksam weil Schulungen, die veraltet, schwer zu implementieren, irrelevant oder zu zeitaufwändig sind, die Mitarbeiter frustrieren.

Wie gestaltet ihr also ein wachstumsorientiertes Mitarbeiterentwicklungsprogramm, das euren Teammitgliedern einen Mehrwert bietet? Es erfordert die Zusammenarbeit mit der Führung, der Personalabteilung und den Mitarbeitern selbst.

All das und mehr werden wir in dieser schrittweisen Anleitung zur Erstellung eines Mitarbeiterentwicklungsprogramms behandeln.

‍*GARN, 2022

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Was ist ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm?

Ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm ist ein Schulungsprogramm, das Unternehmen für alle Mitarbeiter oder eine bestimmte Abteilung oder ein bestimmtes Team entwerfen. Zwar kann jedes Unternehmen Mitarbeiterentwicklungsprogramme für verschiedene Dinge erstellen, aber einige klassische Beispiele sind:

• Orientierung und Onboarding
• Schulung von Führungskräften
• Einmaliges Training zu bestimmten Themen oder Veranstaltungen
• Regelmäßige, unternehmensweite Weiterbildungsworkshops und Konferenzen

Ihr könnt jedoch ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm für alles erstellen, was ihr auf Abteilungs- oder Unternehmensebene angehen müsst. Zum Beispiel:

• Erstellt ein Zeitmanagement-Trainingsprogramm, wenn eure Mitarbeiter Hilfe bei der effektiven Organisation ihrer Zeit benötigen.
• Entwicklung eines finanzbezogenen Programms, das den Mitarbeitern hilft, ihr Vergütungspaket zu verstehen und ihr Geld zu verwalten.
• Starte ein Mentorenprogramm für Frauen, Farbige und andere unterrepräsentierte Gruppen als eine deiner Diversität, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) -Initiativen.

Programme zur Mitarbeiterentwicklung im Vergleich zu Plänen: Was ist der Unterschied?

Es kann verwirrend sein, zwischen Mitarbeiterentwicklungsplänen und Programmen zu unterscheiden. Ihr fragt euch vielleicht sogar, ob der Unterschied wichtig ist, aber er ist es. denn die Erstellung eines Schulungsprogramms ist ein viel größeres und kostspieligeres Unterfangen als die Erstellung eines individuellen Plans.

Eine Organisation könnte eine Mitarbeiterentwicklung einrichten programmieren um wiederkehrende Probleme oder Herausforderungen wie Onboarding oder Führung anzugehen.
Zum Beispiel haben Manager vielleicht bemerkt, dass viele Mitarbeiter dieselben Sorgen und Hürden haben, z. B. eine lange Lernkurve mit bestimmten Tools oder den Bedarf an Mentoring, und beschließen, im Vorgriff auf diese Probleme ein Entwicklungsprogramm zu erstellen.

Auf der anderen Seite ein Manager oder Teamleiter kann eine Mitarbeiterentwicklung fördern Planen für ein paar bestimmte Teammitglieder oder eine Einzelperson. Stellt euch einen Plan zur Leistungsverbesserung vor, den die Führung für einen Mitarbeiter umsetzen könnte, der die Erwartungen am Arbeitsplatz nicht erfüllt. Oder ein Teamleiter und sein Mitarbeiter beschließen, gemeinsam einen Plan zu erstellen, der das spezifische Ziel des Mitarbeiters berücksichtigt, z. B. die Verbesserung seiner Kommunikations- oder Schreibfähigkeiten.

Also, wenn ich es aufschlüsselt, ein Programm zur Mitarbeiterentwicklung:

• Existiert für alle Mitarbeiter, eine bestimmte Abteilung oder ein Team oder eine bestimmte Untergruppe von Mitarbeitern
• Wird einmal erstellt, um wiederkehrenden Bedürfnissen und Herausforderungen gerecht zu werden
• Kann gegebenenfalls nach einem bestimmten Zeitplan ausgeführt werden
• Wahrscheinlich wird nicht viel Management- oder Führungsaufsicht benötigt

Und ein Plan zur Mitarbeiterentwicklung:

• Existiert für eine Einzelperson oder einige wenige Personen
• wurde entwickelt, um eine bestimmte Herausforderung anzugehen oder ein bestimmtes Ziel zu erreichen
• Kann nach Bedarf implementiert werden und muss keiner bestimmten Struktur folgen
• Möglicherweise ist eine stärkere Beteiligung des Managements oder der Führung erforderlich

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Die Vorteile eines Entwicklungsprogramms

Es ist nicht einfach, der Unternehmensleitung den ROI (Return on Investment) eines Entwicklungsprogramms nachzuweisen. Aber es lohnt sich, einen zu erstellen. Hier ist der Grund:

• Gewinnt mehr Mitarbeiter. Angesichts der Tatsache, dass ehrgeizige Millennials und Fachkräfte der Generation Z die Belegschaft dominieren, werden Lernen und Entwicklung immer wichtiger. In der Tat 59% der Millennials geben an, dass Schulungsmöglichkeiten für Mitarbeiter ihnen dabei helfen, zu entscheiden, für welche stellt sich bewerben werden. Und ein umwerpendes 87% berichten, dass Wachstum und Entwicklung für euch in einem Job wichtig sind.

• Baut eine vielfältigere und gerechtere Kultur auf. wenn ihr einen vielfältigen, integrativen Arbeitsplatz fördern möchten, ist die Erstellung eines Entwicklungsprogramms ein guter Anfang. Auf diese Weise werden Qualifikationslücken zwischen Mitarbeitern, die unterrepräsentierten Gruppen angehören, und ihren Kollegen geschlossen. Es ist wichtig, Teammitgliedern mit unterschiedlichem Hintergrund zuzuhören, um zu entscheiden, welche Arten von Schulungen ihr priorisieren solltet.

• Verschafft euch eine wachstumsorientierte Denkweise. Wenn ihr möchtet, dass euer Unternehmen expandiert und gedeiht, benötigt ihr ein engagiertes Team, das gemeinsam wachsen möchte. Und Entwicklungsprogramme tragen dazu bei, eine solide Grundlage für ein Ökosystem des Lernens und der Weiterentwicklung zu schaffen. Ihr müsst euch jedoch die Zeit nehmen, euer Programm in Zusammenarbeit mit Managern, Führungskräften und Teammitgliedern zu entwickeln, damit alle involviert sind.

• Steigert das Mitarbeiterengagement und erhöht die Bindungsraten. Berufliche Entwicklung ist ein Schlüsselfaktor für Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung. Das liegt daran, dass Schulungen die Mitarbeiter nicht nur für ihre aktuellen Aufgaben ausrüsten, sondern ihnen auch dabei helfen, bestimmte Karrierewege und -chancen zu finden und darauf hinzuarbeiten.

7 Schritte zur Einrichtung eines Entwicklungsprogramms für eure Mitarbeiter

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Oft ist es die Aufgabe der Manager, Entwicklungsprogramme für ihre Mitarbeiter zu initiieren. Und wenn euer Unternehmen keinen strukturierten Prozess oder keine Roadmap für die Erstellung eines solchen Programms erstellt hat, wisst ihr möglicherweise nicht, wo ihr anfangen sollt. In diesem Fall empfehlen wir, die nachfolgenden Schritte zu befolgen, um ein erfolgreiches Entwicklungsprogramm einzurichten.

1. Macht eine Bestandsaufnahme der OKRs eures Unternehmens und eurer Abteilung

Wenn ihr in einer Management- oder Führungsposition sind, vermeidet es, als Reaktion auf ein Problem ein Programm zur Mitarbeiterentwicklung zu erstellen. Ihr werdet viel mehr Erfolg haben und unternehmensweite Unterstützung für eure Initiativen zur beruflichen Weiterentwicklung erhalten, wenn ihr sie auf eure Unternehmensziele und wichtigsten Ergebnisse (OKRs) ausrichten.

wenn ihr euer Mitarbeiterentwicklungsprogramm mit euren OKRs verknüpfen, könnt ihr die Unternehmensziele und -initiativen aufeinander abstimmen, um sicherzustellen, dass ihr effektiv vorankommen.

Ein weiterer Grund, die Entwicklung in euren OKR-Überprüfungs- und Iterationsprozess einzubeziehen, ist, dass bereits kollaborativ. Das bringt euch natürlich dazu veranlassen, mit Führungskräften, Teammitgliedern und sogar abteilungsübergreifenden Stakeholdern zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass eure Ideen sinnvoll und realistisch sind.

Auf diese Weise, wenn es Zeit ist implementiere deine OKRs. was in diesem Fall die Erstellung eines Schulungsprogramms beinhalten würde. Ihr erhaltet die Unterstützung und Unterstützung, die ihr benötigt.

2. Führt eine Bedarfsanalyse durch, um Qualifikationslücken zu identifizieren

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, eine Bedarfs- oder Qualifikationslückenanalyse für eure Mitarbeiter durchzuführen, aber hier sind einige Methoden, die ihr verwenden könnt:

• Analysiert frühere Mitarbeiterbefragungen und Fragebögen. Stellt sicher, dass ihr die Antworten auf offene Fragen sowie die Antworten, bei denen Mitarbeiter ihre Erfahrungen auf einer Likert-Skala von eins bis zehn bewertet haben, bewerten.
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• Daten aus früheren Daten überprüfen Austrittsgespräche. Erhaltet wertvolle Einblicke, warum eure Entwicklungsinitiativen in der Vergangenheit möglicherweise gescheitert sind und wie ihr sie in Zukunft verbessern können.
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• Überarbeitet die Kernkompetenzen, die in euren aktuellen Stellenbeschreibungen aufgeführt sind. Reichen diese Qualifikationen immer noch für die Rolle aus, oder müsst ihr in irgendeiner Weise geändert oder ergänzt werden?
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• Bittet Manager um direkte Beobachtungen. Manager können direkt auf Lücken hinweisen, die sie in der Leistung der Teammitglieder feststellen. Ihr könnt auch Soft Skills identifizieren, die interne Abläufe effizienter machen könnten.
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• Frühere Studie Leistungsbeurteilung und Leistungsziele Daten. Leistungsbeurteilungen und Ziele können dabei helfen, festzustellen, wo sich die Mitarbeiter entsprechend ihren aktuellen Rollen und Zielen weiterentwickeln müssen.

3. Bittet die Mitarbeiter um Feedback

Wenn eure Organisation bestrebt ist, Mitarbeitern zu helfen, sich beruflich zu verbessern, regelmäßig Feedback der Mitarbeiter sollte Teil eurer Entwicklungsprogramme sein. Und du musst auch nach den richtigen Dingen fragen.

Hier sind einige Fragen, die wir empfehlen, in eine Mitarbeiterbefragung zum Thema Entwicklung aufzunehmen:

• Bist du mit unseren aktuellen Trainingsprogrammen zufrieden oder unzufrieden? Kannst du erklären warum?
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• Was schätzt ihr an unseren aktuellen Trainingsprogrammen?
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• Welche Soft Skills sollten wir eurer Meinung nach in zukünftigen Entwicklungsprogrammen priorisieren? Wählt so viele aus, wie ihr möchtet:
  Zeitmanagement
  Zusammenarbeit
  Führung
  Kritisches Denken und Problemlösen
  Schaffung eines inklusiveren, gerechteren Arbeitsumfelds
  Innovation
  Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
  Empathie
  Durchsetzungsvermögen

• Wie oft würdet ihr es vorziehen, wenn Entwicklung und Schulung stattfinden? Bitte wählt nur eine aus:
  Einmal im Monat
  Einmal alle drei Monate
  Alle sechs Monate
  Einmal im Jahr
  Nach Bedarf

• Welche Lernmethoden oder Module bevorzugt ihr? Bitte ordnet sie von 1 bis 8 ein, wobei eins am meisten und acht am wenigsten bevorzugt wird:
  Videotraining
  Webinare und Vorträge
  Simulierte Umgebungen
  Podcasts und Audio
  Online-Artikel und Ressourcen
  Strukturierte Kurse mit Lernmodulen
  Rollenspiel
  Druckt Ressourcen wie Lehrbücher oder Anleitungen

• Wo lernst du am liebsten? Bitte ordnet sie von eins bis fünf ein, wobei eins am meisten und fünf eure am wenigsten bevorzugte ist:
  Mit einem Instruktor, persönlich
  Mit einem Lehrer, aus der Ferne
  Eine Mischung aus persönlichem und virtuellem Training
  Online, aber im eigenen Tempo
  Offline, aber im eigenen Tempo

Während ihr das Feedback eurer Mitarbeiter verarbeiten, bleib aufgeschlossen und denke kritisch. Ihr werdet nicht in der Lage sein, alle Wissens- oder Qualifikationslücken mit derselben Lösung zu lösen. Und selbst wenn die meisten eurer Mitarbeiter Online-Schulungsprogramme im eigenen Tempo bevorzugen, ist dies möglicherweise nicht der beste Weg, um den Bedürfnissen eurer Teammitglieder gerecht zu werden.
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4. Bewertet eure Trainingsmöglichkeiten anhand eurer verfügbaren Ressourcen

Nachdem ihr das Feedback von Führungskräften, Managern und Mitarbeitern gesammelt haben, solltet ihr eine gute Vorstellung davon haben, welche Schulungsoptionen für euer Entwicklungsprogramm am besten geeignet sind.

Bevor ihr jedoch entscheiden, welche Art von Schulung ihr durchführen möchtet, solltet ihr die Ressourcen bewerten, die euch derzeit zur Verfügung stehen. Dazu gehören:

• ‍Haushaltsplan. Ermittelt zunächst, wie viel es kosten würde, einen Mitarbeiter auszubilden. Multipliziert dann die Anzahl der Mitarbeiter, die ihr schulen werdet, mit den Kosten dieser Schulung, um eure gesamten Schulungskosten zu ermitteln. Wenn eure Berechnungen ergeben, dass ihr euer aktuelles Budget überschreiten werdet, sprecht mit eurem Führungsteam, um herauszufinden, ob es eine Problemumgehung gibt, oder bittet es, es anzupassen.
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• ‍Zeit. Überlegt, wie viel Zeit die Mitarbeiter benötigen, um zu lernen und Vertrauen in ihre neuen Fähigkeiten zu gewinnen, und stellt sicher, dass ihr ihre Zeit sinnvoll nutzen. Wenn eure Mitarbeiter Schulungen als zu zeitaufwändig empfinden, könnt ihr dadurch demotiviert werden und ihnen das Gefühl geben, dass dies nur ihre anderen Aufgaben beeinträchtigt. Ihr könnt euch letztendlich für ein kurzes, einstündiges Webinar oder ein eintägiges Seminar entscheiden, um die Auswirkungen auf die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu minimieren.
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• ‍Kapitalrendite. Für Manager und HR-Experten kann es schwierig sein, nachzuweisen, dass Schulungsprogramme Kennzahlen wie Produktivität und Rentabilität steigern. Die Mitarbeiterentwicklung wirkt sich jedoch tendenziell positiv aus Arbeitszufriedenheit und Engagement, Verbesserung der Produktion und Verbesserung der Unternehmensleistung. Das bedeutet, dass ihr eure Engagement-Scores verwenden können, um auf eine gute Kapitalrendite hinzuweisen.

5. Informiert die Stakeholder über die Empfehlungen eures Schulungsplans

Es ist wichtig, dass ihr euch die Unterstützung der Interessengruppen sichern, bevor ihr mit eurem Mitarbeiterschulungsprogramm beginnen. Denkt daran, dass sie wahrscheinlich nicht so viel Einblick in den Schulungsbedarf eures Teams und eurer Mitarbeiter haben wie ihr und kann mehr darauf investiert werden, das Budget einzuhalten und den Zeitaufwand auf ein Minimum zu beschränken. Stellt sicher, dass ihr diese oder ähnliche Fragen von eurem Führungsteam und anderen Stakeholdern antizipieren:

• Bieten wir bereits ähnliche Schulungen zu diesem Thema an?
• Können wir diese Trainingseinheiten kombinieren?
• Handelt es sich um eine Schulung, die unternehmensweit angeboten werden muss, oder ist sie nur für eine ausgewählte Gruppe von Mitarbeitern nützlich?
• Wäre es möglich, diese Schulung zu 100% aus der Ferne durchzuführen?
• Haben wir jemanden mit Erfahrung im Haus, der eine kurze Schulung leiten könnte, anstatt einen externen Experten bezahlen zu müssen?
• Wie lange wird es dauern, bis die Mitarbeiter nach der Schulung ihre Kenntnisse erwerben?
• Wird diese Schulung verpflichtend sein? Und wenn nicht, wie werden wir die Mitarbeiter motivieren, sie zu absolvieren?

6. Gestaltet Anreize für Mitarbeiter, euer Programm abzuschließen

Die Mitarbeiter werden wissen wollen, ob die Schulungen und Weiterbildungsworkshops eures Unternehmens verpflichtend sind. Denn selbst wenn ihr eure Kurse nützlich finden, benötigen einige Teammitglieder zusätzliche Motivation, um sie abzuschließen.

Erwägt die Einrichtung eines Belohnungen und Anerkennung Programm für Mitarbeiter, die bestimmte Schulungsmeilensteine abschließen und nachweisen, dass sie ihre neuen Fähigkeiten beherrschen. Ihr könntet sogar die Kraft eines gesunden Wettbewerbs nutzen und einen Wettbewerb rund um eines eurer Trainingsprogramme konzipieren, indem ihr beispielsweise eure Auszubildenden in Teams aufteilen und sehen, welche Gruppe bei Quizfragen die meisten Punkte erzielt.

euer Schulungs- und Entwicklungsprogramm sollte auch Teil eures Mitarbeiters sein Kompetenzrahmen und Beförderungskriterien. Die Mitarbeiter sollten wissen, dass sie eine bestimmte Schulung absolvieren müssen, bevor ihr in eine andere Position aufsteigen.

7. Schafft Raum für Praxis und Mentoring

Es spielt keine Rolle, ob sich euer Training auf die Förderung von Hard- oder Softskills konzentriert. Mitarbeiter brauchen Zeit zum Üben. Stellt euch Schulungen eher als Einführung in Fähigkeiten als als erschöpfende Kurse vor. In der Tat werden die Mitarbeiter Zeit benötigen, um alle Anwendungsmöglichkeiten des Lernmaterials zu verstehen.

Vor diesem Hintergrund sollten Manager damit rechnen, dass die Mitarbeiter einige Monate benötigen, um sich mit ihren neuen Fähigkeiten vertraut zu machen. Das bedeutet, dass ihr diese Monate in den Zeitplan eures Mitarbeiterentwicklungsprogramms einbeziehen müssen.

Wenn möglich, solltet ihr jedes Training durch Coaching und Mentoring verstärken. Bittet Mitarbeiter, die mehr Erfahrung mit einer bestimmten Fähigkeit haben, sich bei euren Auszubildenden zu melden. Dies ist besonders wichtig für Fähigkeiten wie Coaching, Führung und Kommunikation, für deren Verbesserung häufig mehr zwischenmenschliche Beratung, Austausch und Erfahrung erforderlich sind.

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Und das ist es, was die Competency Frameworks von Leapsome auszeichnet. Unsere Plattform ermöglicht es euch, einen Kompetenzrahmen für jede Rolle in eurem Unternehmen zu erstellen und ermöglicht eine einfache Kommunikation zwischen den Beteiligten. Verwendet die Datenanalyse von Leistungsbeurteilungen, Team und Individuum Ziele und OKRs, und Versammlungen um eure Mitarbeiter und Führungskräfte auf Erfolgskurs zu bringen.
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