Mitarbeiterlebenszyklus: Maximierung des Engagements in jeder Phase

Die Einbindung eines Kandidaten und die Einbindung eines festangestellten Teammitglieds erfordern unterschiedliche Herangehensweisen. Das liegt daran, dass sich diese Personen in unterschiedlichen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus befinden.

Aber nicht alle Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus sind so einfach zu unterscheiden. Mitarbeiter können je nach ihrer Zeit in Ihrem Unternehmen, dem Grad ihres Engagements, ihrem beruflichen Werdegang und ihren Zielen in unterschiedliche Lebensphasen fallen.

Das Verständnis der Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus ist der Schlüssel zur Steigerung der Mitarbeiterbindung, zur Gewinnung von Top-Talenten und zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung Erfahrung der Mitarbeiter.

In diesem Leitfaden definieren wir alle sieben Stufen — Gewinnung, Rekrutierung, Onboarding, Bindung, Entwicklung, Offboarding, und (hoffentlich) glückliche Abgänger — und geben jeweils Tipps zur Verbesserung des Engagements.

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Die 7 Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus

Der Lebenszyklus eines Mitarbeiters umfasst sieben verschiedene Phasen. Es beginnt mit einer erfolgreichen Rekrutierungsstrategie (der „Attraktion“) Phase) und gipfelt in der Phase der „Happy Leaders“. In diesem Idealfall trennen sich die Mitarbeiter zu positiven, konstruktiven Bedingungen und verlassen das Unternehmen als Fürsprecher Ihres Unternehmens.

HR-Initiativen sollte in jeder Phase etwas anders aussehen. All das — und noch mehr — werden wir im Folgenden behandeln.

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1. Attraktion

Der Lebenszyklus eines Mitarbeiters beginnt lange bevor beide Parteien einen Arbeitsvertrag unterzeichnen. Er beginnt noch bevor eine Person ihre erste Bewerbung einreicht; Oft findet der erste Kontaktpunkt Monate oder Jahre statt, bevor ein potenzieller Mitarbeiter ein Teammitglied wird. Dies ist bekannt als Attraktionsphase.

Mit mehr als die Hälfte der US-Fachkräfte suchen 2025 nach neuen Jobs, der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke war noch nie so wichtig wie heute. Wenn Sie Ihre Werte, Ihre Kultur und die Erfolgsgeschichten Ihrer Mitarbeiter präsentieren, können Sie sich von der Masse abheben und Top-Talente in einem wettbewerbsintensiven Markt für sich gewinnen.
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So optimieren Sie die Attraktionsphase

• Nutzen Sie Employer Branding-Plattformen: Teilen Sie Ihre Unternehmenskultur über Websites wie Glassdoor und LinkedIn.
  
  
• Präsentieren Sie Teamerfolge: Dies sind ideale Möglichkeiten für Anerkennung der Mitarbeiter und die Hervorhebung von Teambuilding-Aktivitäten (aber holen Sie immer die Zustimmung der Mitarbeiter ein, bevor Sie sie teilen).
  
  
• Nutze soziale Medien strategisch: Heben Sie einzigartige Erfahrungen am Arbeitsplatz hervor, um Top-Talente anzuziehen.
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2. Rekrutierung

Zu diesem Zeitpunkt sind potenzielle Mitarbeiter zu Kandidaten geworden. Sie haben Bewerbungen eingereicht, mit Personalvermittlern kommuniziert oder Interesse an einer Mitarbeit in Ihrem Unternehmen gezeigt.

Die Qualität Ihrer Kandidatenerfahrung ist entscheidend, auch für Bewerber, die keine Mitarbeiter werden. Fast Drei Viertel der Arbeitssuchenden geben an, dass die Jobsuche ihre psychische Gesundheit beeinträchtigt hat im letzten Jahr. Darüber hinaus stehen potenzielle Mitarbeiter vor vielen Hürden, darunter einem angespannten Arbeitsmarkt nach der Pandemie. Indem Arbeitgeber diesen Personen während des Einstellungsprozesses Respekt, Professionalität und Anmut entgegenbringen, können sie ihr Engagement für einen Arbeitsplatz, bei dem der Mensch an erster Stelle steht, verstärken.
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Tipps zur Gestaltung einer Personalbeschaffenheit

• Kommunizieren Sie transparent: Teilen Sie die Zeitpläne für Vorstellungsgespräche mit und informieren Sie die Kandidaten umgehend über Änderungen.
  
  
• Kein Gespenst: Nehmen Sie immer Kontakt auf, auch wenn ein Bewerber nicht weiterkommt.
  
  
• Bieten Sie Feedback an: Bieten Sie Kandidaten konstruktive Einblicke, insbesondere solchen, die mehrere Phasen des Vorstellungsgesprächs durchlaufen haben.

🤔 Wusstest du?

Vier von zehn Arbeitssuchenden geben an, dass sie gespenst wurden nach einem Interview in der zweiten oder dritten Runde. Darüber hinaus 47% der Bewerber geben an, dass sie freiwillig aus einem Einstellungsverfahren aussteigen würden wenn sie mit schlechter Kommunikation konfrontiert waren.

Unternehmen, die Wert auf offene und ehrliche Kommunikation legen, können sich von Wettbewerbern abheben und stärkere Beziehungen zu Kandidaten aufbauen.

3. Einarbeitung

Herzlichen Glückwunsch — Sie haben gerade den besten Kandidaten für den Job eingestellt! Ihr erster Tag rückt näher, und der Onboarding-Prozess beginnt. Dies ist Ihre Chance, den roten Teppich auszurollen und den Grundstein für ein erfolgreiches, langfristiges Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis zu legen.

Das Onboarding ist ein entscheidender Schritt beim Aufbau eines positiven, langfristigen Arbeitsverhältnisses.

Berufstätige, die ihr Onboarding-Erlebnis als „außergewöhnlich“ bewerten, fühlen sich 2,6-mal häufiger bei der Arbeit äußerst zufrieden. Darüber hinaus verbessern Unternehmen mit soliden, individuellen Onboarding-Plänen die Zeit bis zur Produktivität ihrer neuen Mitarbeiter erheblich.
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Best Practices für eine erfolgreiche Onboarding-Strategie

• Sorgen Sie dafür, dass Preboarding zählt: Binden Sie neue Teammitglieder vor ihrem ersten Tag ein, indem Sie wichtige Informationen teilen, Materialien vor dem Onboarding versenden und neue Mitarbeiter ermutigen, Fragen zu stellen. Wenn Unternehmen diese Art von proaktiven Maßnahmen ergreifen, sind die Mitarbeiter deutlich eher bereit, andere Kandidaten zu empfehlen.

• Laden Sie das breitere Team in die Mischung ein: Stellen Sie neue Mitarbeiter ihren Kollegen frühzeitig vor, damit sie sofort loslegen können. Das ist der schnellste Weg, um Kontakte zu knüpfen, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen und ihnen ein echtes Gefühl für Sie zu geben Unternehmenskultur.

• Priorisieren reguläre 1:1 -Check-ins für langfristigen Erfolg: Das Onboarding ist ein fortlaufender Prozess, der die ständige Unterstützung und Aufmerksamkeit der Manager erfordert. Tatsächlich schätzt Gallup das neue Mitarbeiter brauchen etwa 12 Monate, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Indem Sie regelmäßige Check-ins planen, können Sie Bedenken frühzeitig ausräumen und zeitnahe, maßgeschneiderte Anleitungen geben, während sich die Teammitglieder an neue Prozesse und Arbeitsabläufe gewöhnen.

• Teilen Sie das Onboarding in klare, umsetzbare Schritte auf: Ein strukturierter Onboarding-Prozess hilft neuen Mitarbeitern, ihre ersten Tage klar und selbstbewusst zu meistern. Tools wie Leapsome Lernen machen Sie es einfach, personalisierte Karrierewege zu entwickeln, Fortschritte zu verfolgen und neue Mitarbeiter auf Erfolgskurs zu bringen.

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4. Aufbewahrung

Eine der längsten Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus beginnt und läuft parallel zur Entwicklung ab: die Mitarbeiterbindung.

Bei Mitarbeiterbindung geht es nicht nur darum, Mitarbeiter zu halten, sondern auch darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sie sich geschätzt, motiviert und begeistert fühlen, ihren Beitrag zu leisten. In dieser Phase wird oft definiert, ob Teammitglieder ihre Rolle als vorübergehende Chance oder als erfüllende Karriere betrachten.

Du kannst Leistungsträger an sich binden durch Priorisierung Engagement der Mitarbeiter und dafür zu sorgen, dass sich die Teammitglieder glücklich und erfüllt fühlen. Das Beste von allem Initiativen zur Förderung des Engagements und der Mitarbeiterbindung führen zu zusätzlichen Vorteilen am Arbeitsplatz, wie verbessertes Wohlbefinden, verringerte Fehlzeitenund bessere Rentabilität. Wenn diese Bereiche also für Ihr Personenteam wichtig sind, ist es vielleicht an der Zeit, sich wieder auf die Phase der Mitarbeiterbindung zu konzentrieren.

❗“In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit könnten Unternehmen versucht sein, ihre Investitionen in menschenorientierte Programme wie Qualifizierungstraining, Coaching und Anerkennung zu reduzieren. Dieser kurzsichtige Ansatz birgt jedoch die Gefahr, dass das Engagement sinkt und die Fluktuation steigt.

Um Ihr Unternehmen in schwierigen Zeiten zu schützen, müssen Sie auch Leistungsträger und Mitarbeiter mit hohem Potenzial an sich binden. Diese Programme sind von entscheidender Bedeutung, um die Talente zu erhalten, die für langfristigen Erfolg erforderlich sind.“

— Glück Dookchitra, Vizepräsident von People at Leapsome

Steigern Sie die Zufriedenheit, Leistung und Bindung Ihrer Mitarbeiter mit wichtigen Strategien

• Schaffen Sie Klarheit durch Transparenz: Eine offene Kommunikation über knifflige Themen wie Bewertungen, Beförderungen und Vergütung ist von entscheidender Bedeutung. Tools wie Leapsome Vergütung kann dazu beitragen, eine einheitliche und faire Mitarbeitervergütung zu schaffen und die Transparenz in allen Bereichen zu fördern.

• Gewinnen Sie Einblicke in Ihre Mitarbeiter mit Umfragen zum Mitarbeiterengagement: Anonyme Umfragen decken auf, was die Teammitglieder motiviert, und heben Verbesserungsmöglichkeiten hervor. Verwenden Sie eine Metrik wie die Net Promoter Score (eNPS) für Mitarbeiter um das Engagement mit Industriestandards zu vergleichen und die Fortschritte im Laufe der Zeit zu verfolgen. Diese Erkenntnisse können Personenteams zu Initiativen führen, die bei den Mitarbeitern wirklich Anklang finden.

• Kultivieren Sie eine Kultur des umsetzbaren Feedbacks: Mitarbeiter fühlen sich viermal häufiger engagiert wenn sie aussagekräftiges, ehrliches Feedback erhalten. Priorisieren Sie häufige, spezifische und zukunftsorientierte Gespräche, um Vertrauen und Motivation aufzubauen. Plattformen wie Leapsome Sofortiges Feedback Ermöglichen Sie den Teammitgliedern, Lob und konstruktive Erkenntnisse auszutauschen, und fördern Sie so eine Kultur der Zusammenarbeit und des Wachstums.

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5. Entwicklung

Die Entwicklungsphase beginnt, sobald sich ein Mitarbeiter in seiner Position eingelebt hat. Zu diesem Zeitpunkt sind sie sich ihrer Verantwortung bewusst und tragen wahrscheinlich zu den Unternehmenszielen bei. Ohne die richtigen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten fühlen sich die Mitarbeiter jedoch möglicherweise unsicher, gelangweilt oder unterstimuliert.

Ein Entwicklungsplan ist entscheidend, um Leistungsträger dazu anzuregen, mit Ihrem Unternehmen weiter zu wachsen. Untersuchungen zeigen, dass 41% der Berufstätigen fühlen sich bei der Arbeit voller Energie wenn sie inspiriert werden, ihr Bestes zu geben, während 39% sich voller Energie fühlen, wenn sie sich ständigen Herausforderungen stellen. Eine gute Lern- und Entwicklungsstrategie (L&D) wird beide Ziele erreichen.
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Best Practices für die Karriereentwicklung

• Implementieren Sie kontinuierliche Lernmöglichkeiten: Regelmäßiges Training ist weitaus effektiver als einmalige Kurse. Automatisierung und KI verändern Branchen, und fortlaufende L&D ist wichtiger denn je. Die meisten Mitarbeiter (58%) glauben, dass sich ihre beruflichen Fähigkeiten in den nächsten fünf Jahren grundlegend ändern werden dank KI. In ähnlicher Weise zeigen die Untersuchungen von Leapsome, dass KI ist die #1 Fähigkeit, die Mitarbeiter verbessern möchten.

• Unterstützen Sie das Wachstum mit Kompetenzrahmen: Wenn Berufstätige genau wissen, was sie tun müssen, um voranzukommen, fühlen sie sich selbstbewusster und haben mehr Kontrolle über ihre Karriere. Ein definierter Kompetenzrahmen (klicken Sie für eine kostenlose Vorlage!) hilft bei der Festlegung von Entwicklungszielen, ermöglicht faire Beförderungsprozesse und ermöglicht es Managern, objektivere und transparentere Entscheidungen zu treffen.

• Machen Sie Ziele umsetzbar: Ziele sind effektiver, wenn sie mit klaren Leitlinien kombiniert werden. In der Tat Personen, die sich berufliche Aufstiegsziele setzen, haben eine viermal höhere Wahrscheinlichkeit, mit L&D-Materialien zu interagieren. Die Festlegung von Beförderungskriterien und regelmäßige Entwicklungsgespräche können den Mitarbeitern helfen, ihre Karrieremöglichkeiten zu ermitteln.

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6. Aussteigen

Selbst mit herausragenden Engagement-Strategien ist Mitarbeiterfluktuation unvermeidlich. Ein strukturierter Offboarding-Prozess stellt jedoch sicher, dass Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, positiv ausscheiden, und liefert Erkenntnisse, die verbessert werden können.
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Wichtige Schritte für einen strukturierten Offboarding-Prozess

• Zeigen Sie ausscheidenden Mitarbeitern, dass Sie ihr Feedback schätzen: Nutzen Sie Exit-Interviews und Umfragen, um ehrliche Erkenntnisse zu gewinnen und Ihre Wertschätzung für ihre Beiträge zu zeigen.
  
  
• Heben Sie Bereiche hervor, in denen Ihre Personalstrategie möglicherweise zu kurz kommt: Identifizieren Sie wiederkehrende Themen oder Herausforderungen.
  
  
• Ergreifen Sie gezielte Maßnahmen, um Folgendes zu verbessern: Wenn beispielsweise der Prozess der Leistungsbeurteilung als Problem gekennzeichnet wird, holen Sie Feedback von aktuellen Teammitgliedern zu Ihrem Leistungsmanagement-Zyklus und führen Sie Änderungen durch, um Lücken zu schließen.

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7. Glückliche Abgänger

Der Lebenszyklus der Mitarbeiter endet nicht mit dem Onboarding. Idealerweise sollte jemand, der Ihr Unternehmen verlässt, ein Fürsprecher Ihres Unternehmens werden, positive Empfehlungen weitergeben und vielversprechende Kandidaten an Ihre Tür schicken. Wir nennen sie glückliche Abgänger.

Einige Mitarbeiter werden unweigerlich gemischte Gefühle haben, wenn sie Ihr Unternehmen verlassen. Wenn Sie dem Engagement der Teammitglieder Priorität einräumen und dem Offboarding-Prozess besondere Aufmerksamkeit schenken, wird die Arbeitszufriedenheit jedoch verbessert — auch wenn Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen.

Mit anderen Worten Durch die Priorisierung des Engagements während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus sollte ein Kreislauf entstehen, der immer wieder großartige Kandidaten an Ihre Tür bringt.
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Binden Sie Mitarbeiter in jeder Phase des Lebenszyklus mit Leapsome ein

Von der Gewinnung von Top-Talenten bis hin dazu, dass Abgänger zu Ihren wichtigsten Fürsprechern werden — das Verständnis des Mitarbeiterlebenszyklus ist der Schlüssel zur Steigerung von Engagement, Bindung und Leistung.

Leapsome ermöglicht es dir, diese Reise auf das nächste Level zu bringen. Mit Tools, die entwickelt wurden, um die Erfahrung während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu verbessern, können wir Ihnen helfen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Fachkräfte gedeihen, wachsen und sich geschätzt fühlen.

Egal, ob es darum geht, das Onboarding zu verbessern, die Entwicklung zu unterstützen oder einen reibungslosen Offboarding-Prozess zu schaffen, Leapsome sorgt dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter bei jedem Schritt unterstützt fühlen.

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Häufig gestellte Fragen zum Mitarbeiterlebenszyklus

Was ist der Mitarbeiterlebenszyklus?

Der Lebenszyklus eines Mitarbeiters besteht aus sieben Phasen des beruflichen Werdegangs, angefangen bei der Gewinnung und Rekrutierung bis hin zum Offboarding und nach der Einstellung (bekannt als die „glücklichen Abgänger“) Phase, in der die Dinge gut laufen). Wenn Personalfachkräfte die Position jedes Teammitglieds im Lebenszyklus verstehen, können sie gezieltere Initiativen zur Mitarbeiterbindung und entsprechende Schulungspläne ausarbeiten — und so letztlich die Zufriedenheit und Befähigung der Mitarbeiter steigern.
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Was sind die Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus?

Der Lebenszyklus eines Mitarbeiters besteht aus sieben Phasen:

• Attraktion
• Rekrutierung
• Einarbeitung
• Aufbewahrung
• Entwicklung
• Offboarding
• Glückliche Abgänger

Warum ist der Mitarbeiterlebenszyklus wichtig?

Der Mitarbeiterzyklus ist wichtig, da sich die Prioritäten während der gesamten Mitarbeiterreise häufig ändern. Erfahrene Teammitglieder wünschen sich beispielsweise möglicherweise persönlichere Entwicklungsmöglichkeiten, während neue Mitarbeiter von gesellschaftlichen Veranstaltungen und häufigen Vorgesetzten profitieren könnten. Der Lebenszyklus der Mitarbeiter ist ein wertvoller Rahmen, um diese unterschiedlichen Erwartungen zu verstehen. Es soll Arbeitgebern dabei helfen, Teammitgliedern, Kandidaten und zukünftigen ehemaligen Mitarbeitern gleichermaßen sinnvolle Erfahrungen zu bieten.