So erstellen und implementieren Sie einen effektiven Plan zur Leistungsverbesserung

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1. Evaluieren Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter

Ein PIP sollte Teil eines laufenden Prüfprozesses und eines Dialogs zwischen einem Mitarbeiter und seinem Manager sein. Bevor Sie eine Implementierung in Auftrag geben, sollten Sie bereits eine Reihe von Leistungsbeurteilungen Im Laufe der Zeit haben wir alle Probleme mit Ihrem Bericht besprochen und detailliert dokumentiert. Es sollten klare Beweise vorliegen, dass das Teammitglied unter den Erwartungen abgeschnitten hat und erhielt entsprechendes Feedback.

Es ist wichtig, die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten und mit ihm über die möglichen Auswirkungen zu sprechen, bevor Sie weitere Maßnahmen ergreifen. Ein PIP sollte niemals plötzlich oder mehrere Feedbackrunden vor dem Austausch erscheinen.

„Die größte Gefahr, die ich bei Plänen zur Leistungsverbesserung gesehen habe, ist, wenn sie überraschend sind. Manager nehmen nicht immer die Zeit, regelmäßig Feedback und Coaching zu geben, oder sie sind frustriert über das Ausbleiben von Änderungen und möchten, dass die Personalabteilung zu einem PIP übergeht.

In diesen Fällen habe ich selten, wenn überhaupt, gesehen, dass ein Mitarbeiter ein PIP erfolgreich abgeschlossen hat und das Unternehmen erfolgreich weiterführt. Sie sind in der Regel unglaublich demotiviert. “

— Ayanna E. Jackson, Karriere- und Führungsberater

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2. Identifizieren Sie die hauptursachen von Problemen

Der nächste Schritt ist da, die begründete Begründung für die Untererwartungsgemäß der Leistung der Arbeitnehmer. Je nach Ursache, Sie können ihren PIP auf eine andere Art und Weise beeinflussen. Wenn ein Teammitglied auch keine Motivation hat, weil es nicht sinnvoll oder essenziell ist, kannst du ihm Aufgaben stellen, die zeigen, wie sich seine Rolle auf das Gesamtbild auswirkt. Wenn Sie als Mitarbeiter aber gegenüber Kunden unprofessionell sind, können Sie ihm eine Reihe von Kommunikationstrainings anbieten.
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3. Leg sie klar auf Verbesserungsziele

Die Festlegung bestimmter Ziele ist entscheidend für den Erfolg eines PIP. Das hilft allen Prozessbeteiligten, was sie erreichen müssen und wie sie den Fortschritt messen können. Idealerweise sollten Sie Smart Targets, das sind:

• Spezifisch
• Messbar
• Umsetzbar
• Realistisch
• Zeitgebunden

Zum Beispiel könnte ein Handelsvertreter, dessen monatliches Ziel wiederholt nicht erreicht wurde, das ursprüngliche Ziel erhalten, 70% des Ziels erreichen, mit einem Zeitplan, um diesen Prozentsatz von Monat zu Monat zu verbessern. Es gibt keine Unklarheit darüber, wie der Erfolg in diesem Fall aussieht, und so klare Ziele geben dem Einzelnen ein Gefühl von Zweck und Richtung.

Teammitglieder stehen ihrem PIP möglicherweise positiv gegenüber, wenn sie gemeinsam an ihren Zielen arbeiten. Dadurch übertragen sie mehr Verantwortung und Rechenschaftspflicht in Bezug auf die Meilensteine, die sie erreichen sollten, und den Plan insgesamt. Laut Gallup, eines der fünf Gespräche, die die Leistung fördern, ist eins, in der Führungskraft und Mitarbeiter „gemeinsam Ziele, die Mitarbeiter dazu bewegen, sich zu Höchstleistungen zu bewegen“ und „gemeinsam definieren, wie Erfolg in der Rolle des Einzelnen, und dieser Erfolg mit den Zielen der Mitarbeiter“.
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4. Sie entscheiden sich für Training und Support

Um den Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie in ihre Entwicklung investieren und sie die besten Chancen bieten möchten, ihren PIP zu erreichen, müssen Sie eine aktive Rolle in dem Prozess spielen. Das bedeutet, die Teammitglieder bieten alle Ressourcen an, die sie benötigen, um ihre Ziele zu erreichen. Sie könnten eine Kombination der folgenden Elemente einbeziehen:

• Schulungs- und Entwicklungsprogramme
• Coaching und Mentoring
• Technologie und Ausrüstung
• Exam and feedback sessions
• Beratung

Wenn Ihr Unternehmen bereits über einen Rahmen für Aus- und Weiterbildung verfügt, können Sie sich darauf beziehen, bei der Erstellung eines PIP. Sie sind schon vorher, Ihre Mitarbeiter müssen ein Verkaufstraining absolvieren, um einen hohen Anteil an Geschäften zu erreichen. Sie sollten in der Situation sein, Ihre übliche Entwicklungsstrategie betrachten und zu sehen, welche Schulung das Verkaufspersonal normalerweise benötigt, um ein optimales Leistungsniveau zu erreichen.

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5. Erstelle einen erreichbaren Zeitplan

Eine Ressource, die Sie niemals übersehen sollten, ist Zeit. Die Mitarbeiter müssen wahrscheinlich immer neben ihren ursprünglichen Arbeitsaufgaben neben ihren PIP-bezogenen Aufgaben berücksichtigt werden. Und unabhängig davon, wie gut Sie mit dem Prozess umgehen, werden die meisten Menschen zusätzlichen Stress und Angst spüren, wenn sie wissen, dass sie Leistungsprobleme haben und sich verbessern müssen.

Aus diesem Grund ist es wichtig, den Zeitplan in PIPs zu berücksichtigen und entweder mehr Raum im Stundenplan des Mitarbeiters zu schaffen oder den Plan in überschaubaren Teilen zuzuweisen. Sie sollten genau festlegen, was Sie von Woche zu Woche erwarten, und die anderen Verpflichtungen des Mitarbeiters berücksichtigen.

Darüber hinaus sollten Sie eine formelle Frist für den PIP festlegen, sodass das Teammitglied eine Vorgabe hat, wie lange der Prozess dauern wird. Sie sind möglicherweise motiviert, wenn ein klares Ende in Sicht ist. Sie müssen auch mitteilen, wer über die nächsten Schritte entscheidet, so dass es keine Verwirrung gibt, wenn der Plan zur Leistungsverbesserung abgeschlossen ist. Würden sie den PIP verlängern oder gar mehr Disziplinarmaßnahmen ergreifen, würden sie nicht wollen, dass das Personal glaubst fälschlicherweise, er könnte handeln.

Implementierung eines PIP

Wenn Sie ein PIP mit ihren Mitarbeitern erstellt haben, müssen sie sich regelmäßig mit ihnen in Verbindung setzen, um den Fortschritt zu überwachen und den Feedback-Austausch fortzusetzen. Es kann auch unvorhergesehene Umstände geben, weil sie den Plan anpassen müssen. Wenn das Teammitglied auch länger als ein paar Tage krankheitsbedingt ist, musst du eventuell die Fristen für seinen PIP verlängern.

Aus diesem Grund ist es am besten, während der Implementierungsphase eine Reihe von regelmäßigen Treffen zu vereinbaren. Dies kann möglich sein, um zu überprüfen, ob der Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist, und ihn zusätzlich zu unterstützen. Feedback darf jedoch nicht nur in Form von konstruktiver Kritik erfolgen — Sie sollten auch feiern ihre Erfolge Und feuere Seite und.

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Weiterverfolgung der Pläne zur Leistungsverbesserung

Nach Ablauf der Frist für ein PIP hängen Ihre nächsten Schritte vom Ergebnis ab:

• Ziele erreichen oder übertreffen — If the employees has reached all goals that they have together defined, it can be probably to keep its normal tasks and they can review more development options. Eventuell möchten Sie die Leistung der Mitarbeiter aber trotzdem im Auge behalten, deren Verbesserungen aufrechterhalten und ausbauen.
• Verfehlung der Ziele — Die Mitarbeiter haben zwar Fortschritte erzielt, aber immer nicht alle in den PIP definierten Zielen. Dieser Fall kann den Verbesserungsplan erweitern und weitere Ressourcen und Unterstützung bieten.
• Zeigt keine oder nur wenige Anzeichen einer Besserung — Wenn die Mitarbeiter nur minimale Fortschritte gemacht haben oder die Ziele des PIP nicht erreicht wurden, sollten Sie eine Währung oder gar eine Kündigung in Anspruch nehmen. Akzeptieren Sie, dass Sie von Anfang an und von außen persönliche Schwierigkeiten haben, das ist ein Zeichen dafür, dass diese Person nicht mehr Prioritäten in ihrem Unternehmen hat und sie vielleicht eine andere erfolgreich ist.
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Unterstützen Sie also Ihre Mitarbeiter

Da PIPs aufgrund einer nicht optimalen Leistung im Spiel kommen, kann es für Berichte entmutigend sein, zu erfahren, dass ihr Manager sie auf einen setzen möchte. Sie können die Moral verlieren oder sich Sorgen über eine Kündigung machen. Die folgenden Ratschläge können den Menschen aber am besten aus der Erfahrung helfen:

• Helfen Sie ihnen, eine positive Einstellung zu bewahren — Zeigen Sie den Arbeitern, dass sie auf derselben Wellenlänge sind. Wenn sie sich für einen PIP entscheiden, bedeutet das, dass Sie Potenzial in ihnen sehen und ihnen helfen, sich zu verbessern. Sie erklären, dass ihnen das gemeinsame Lösen von Problemen hilft, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und sich beruflich weiterzuentwickeln.
  
  
• Sie ermutigen, bei Bedarf Unterstützung in Anspruch zu nehmen — Wenn Mitarbeiter feststellen, dass sie bei der Arbeit nicht so gut abschneiden, wie sie erwartet hatten, kann dies zu schlechter Laune, Stress und Angst führen. Das alles sind natürliche Reaktionen. Teilen Sie ihnen also mit, welche Ressourcen verfügbar sind und wie sie darauf zugreifen können. Stellen Sie sicher, dass die Teammitglieder wissen, dass sie mit ihren Vorgesetzten oder einer anderen Führungskraft sprechen müssen, wenn sie von irgendwelchen Aspekten des PIP demoralisiert oder überfordert sind oder psychiatrische Unterstützung in Anspruch nehmen müssen.
• Sie zeigen ihnen, wie sie die Erfahrung nutzen können, um sich weiterzuentwickeln — Es kann für die Mitarbeiter eine Hilfe sein, sein PIP ist ein Schritt in seiner Entwicklung in Richtung zukünftiger Ziele. Obwohl sie derzeit vielleicht nicht dort sind, wo sie am liebsten wären, erleiden alle Rückschläge und sie machen immer noch Fortschritte auf dem von ihnen gewünschten Karriereweg.
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Der Vorteil von Performance-Management-Software

Pläne zur Leistungsverbesserung sollten nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Wenn Sie erwägen, einen solchen in ihrem Unternehmen zu implementieren, stellen Sie sicher, dass Sie über alle Tools verfügen, die sie für einen klaren, fairen und transparenten Prozess benötigen.

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