HR-Ziele setzen, die Initiativen mit Ergebnissen verbinden

Wir wetten, dass eure HR-Ziele sich oft wie eine isolierte Checkliste anfühlen. Bestenfalls sorgen sie für reibungslose HR-Abläufe, haben aber kaum Auswirkungen auf das Unternehmen.

Während Ziele unbedingt nötig sind, um eurem HR-Team Fokus zu geben, sollte ihr Einfluss auf das gesamte Unternehmen ausstrahlen. Schließlich berühren effektive HR-Ziele jeden Aspekt der Employee Experience und überbrücken People Operations und Geschäftsperformance.

Aktuelle Gallup-Daten zeigen, dass der Anteil der Mitarbeitenden, die wissen, was von ihnen erwartet wird, von 56% im Jahr 2020 auf 46% im Jahr 2024 gesunken ist. Das ist ein Schlüsselfaktor, der das Mitarbeiterengagement insgesamt bremst.*

Die Notwendigkeit klarer Zielsetzung war nie größer. Erkunden wir daher, wie sich HR-Ziele als strategische Initiativen mit messbaren Auswirkungen auf euer Unternehmen neu rahmen lassen.

*Gallup, 2025

Was sind HR-Ziele?

HR-Ziele sind übergeordnete Zielsetzungen, die darauf ausgelegt sind, alle Phasen des Employee Lifecycle zu verbessern. Von der Einstellung bis zum Performance Management liefern diese Ziele eurem Team eine Roadmap für die Ressourcenzuteilung und die Fokussierung eurer Bemühungen. Diese Roadmap hilft euch, Fortschritte zu verfolgen und größere Geschäftsprioriäten zu beeinflussen.

"HR sollte Geschäftsentscheidungen nicht nur unterstützen, sondern sie mitgestalten. Ihr müsst wie ein Profit Center denken, nicht wie ein administratives Silo."
– Anita Anthonj, Gründerin und CEO bei Talaera

Strategische HR-Ziele führen zu:

• Verbessertem Engagement und höherer Produktivität: Zielorientierte Initiativen helfen HR, ein positives Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten, in dem Mitarbeitende wissen, was erwartet wird, und kontinuierlich Spitzenleistungen erbringen können.

• Stärkerer Unternehmenskultur und geringerer Fluktuation: Klare Entwicklungspläne und zugängliche Ressourcen lassen Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen. Wie Gallup berichtet, fördert ein unterstützendes Arbeitsumfeld sowohl Engagement als auch Bindung.

• Besserer Abstimmung zwischen HR und Geschäftsergebnissen: Die wirkungsvollsten HR-Ziele verknüpfen die People-Strategie mit übergeordneten Unternehmenszielen. Laut einer Zusammenfassung der SHRM haben nur 18% der Unternehmen nahtlos integrierte HR-Strategien, was häufig zu schwacherem Gewinnwachstum führt.

Sind eure HR-Ziele effektiv?

Selbst wenn ihr in einem Strategiemeeting gut klingende HR-Ziele formuliert, ist nicht garantiert, dass sie die Menschen in die richtige Richtung motivieren. Wie der McKinsey-Bericht 2025 erläutert, kämpfen viele Organisationen damit, HR-Initiativen zu entwickeln und umzusetzen, die eine echte, dauerhafte Wirkung haben.

Falls das vertraut klingt, könnt ihr auf folgende Herausforderungen treffen:

• Ziele sind zu breit gefasst: Damit Ziele wirken, braucht ihr Kennzahlen und Zeitpläne, um Fortschritte klar zu messen.

• Keine klare Verantwortlichkeit: Ihr möchtet vielleicht die Mitarbeiterbindung verbessern, aber ohne eine konkret zuständige HR-Person verschwinden solche Ziele schnell aus den Führungsdiskussionen.

• Kein Bezug zu Geschäftsergebnissen: Wenn der Zusammenhang zwischen einem Ziel und höherer Kundenzufriedenheit oder Mitarbeiterproduktivität schwer erkennbar ist, verpuffen die damit verknüpften Projekte häufig.

Das SMART-Framework für HR-Ziele nutzen

"Der Zweck einer HR-Funktion ist es, eine People-Strategie zu schaffen, die Geschäftsziele am effektivsten vorantreibt. Es beginnt mit dem Unternehmen, dann baut ihr eure People-Strategie darauf auf."
– Melanie Naranjo, Chief People Officer bei Ethena

Das SMART-Framework erklärt, wie Ziele gesetzt werden, die Mitarbeiterengagement fördern und einen Unterschied für euer Unternehmen machen. Jedes HR-Ziel sollte:

• Spezifisch sein: Definiert genau, was das Ziel ist und wie Erfolg aussieht. Statt "Onboarding verbessern" formuliert das Ziel konkret: "Einarbeitungszeit neuer Mitarbeitender durch bessere Abschlussquoten im Onboarding reduzieren."

• Messbar sein: Wählt, welche HR-Kennzahlen ihr nutzt, um Fortschritte zu verfolgen. Präzisiert etwa: Das Ziel gilt als erreicht, wenn die durchschnittliche Einarbeitungszeit von 90 auf 60 Tage sinkt.

• Erreichbar sein: Berücksichtigt bei der Planung eure aktuellen Ressourcen und Zeitrestriktionen. Eine Steigerung der Onboarding-Abschlussquote um 10% in zwei Quartalen ist realistisch; eine Verdoppelung in zwei Wochen ist es nicht.

• Relevant sein: Hier stimmt ihr das Ziel auf das ab, was das Unternehmen erreichen möchte. Verbesserte Onboarding-Quoten lassen sich mit einem größeren Performance-Ziel verknüpfen, etwa höherer Produktivität oder besserer Cost-per-Hire-Effizienz.

• Terminiert sein: Macht Ziele verbindlich, indem ihr eine klare Deadline setzt. Sonst rutscht man schnell ins "Wir kümmern uns irgendwann darum"-Terrain. Bei komplexen Zielen zergliedert sie in kleinere Schritte mit eigenen Zeitplänen.

Leapsomes All-in-one-HRIS-Plattform hilft euch, SMART-HR-Ziele in die Praxis umzusetzen und deren Fortschritt zu überwachen. Zentralisierte Mitarbeiterdaten und Time-Tracking-Tools erleichtern die Ressourcenzuteilung im Einklang mit Unternehmenszielen.

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Effektive HR-Ziele setzen: Schnelle Vier-Schritte-Anleitung

So bringt ihr jedes potenzielle Ziel von der Idee zum umsetzbaren Plan.

1. Ein Ziel wählen, das mit Unternehmens- und HR-Prioritäten übereinstimmt

"Der erste Schritt ist, genau zu definieren, was wir mit unserer People-Strategie erreichen wollen. Dann sollte alles andere auf diese messbaren Ziele einzahlen."
– Monica Sarkar, Mitgründerin bei Purple Umbrella

Beginnt damit, Unternehmensziele zu identifizieren, bei denen HR-Maßnahmen wirken können. Bringt Stakeholder zusammen, um kurz- und langfristige Pläne zu besprechen, und konkretisiert die Herausforderungen, die im Weg stehen. Diese Tiefenanalyse hilft euch zu verstehen, worauf ihr euch konzentrieren sollt: ob auf die Stärkung von Führung oder die Vorbereitung auf eine Wachstumsphase.

Führt danach ein Audit durch, um aktuelle Daten darüber zu erheben, wo euer Team und eure wichtigsten HR-Systeme gut abschneiden und wo Schwachstellen liegen. Überlegt, welche HR-Ziele die größte Wirkung auf Schwachstellen haben könnten. Vergleicht diese Liste dann mit den identifizierten Unternehmenszielen und sucht nach Überschneidungen.

2. Das Ziel SMART machen

"Engagement-Scores und Vertrauensmetriken sind Signale, keine Ziele. Wenn eine Kennzahl keine Geschäftsergebnisse beeinflusst, streicht sie und fokussiert euch auf das, was wirkt."
– Melanie Naranjo, Chief People Officer bei Ethena

Sobald ihr ein Ziel im Blick habt, prüft es erneut anhand der SMART-Kriterien. Formuliert es so lange um, bis es spezifisch, erreichbar, relevant und terminiert ist. Wenn klar ist, was das Ziel ist, warum es wichtig ist und wie es erreicht wird, seid ihr auf dem richtigen Weg.

Wendet euch dann dem "messbar"-Kriterium zu. Prüft eure HR-KPIs auf Relevanz und entscheidet, wie Erfolg anhand eindeutiger, unmissverständlicher Kennzahlen gemessen wird. Setzt wann immer möglich konkrete Zahlen oder Prozentwerte.

Wählt am besten nur wenige KPIs, damit die Erfolgserwartung klar bleibt. Verknüpft sie außerdem mit relativ kurzen Zeitfenstern, die den Schwung aufrechterhalten.

3. Das Ziel aufgliedern und Verantwortung zuweisen

Sofern das verfolgte Ziel nicht sehr einfach ist, empfiehlt sich eine mehrschichtige Verantwortungsstruktur. Weist zunächst die Gesamtverantwortung zu. Diese Person behält den übergeordneten Fortschritt im Blick, beobachtet Kennzahlen und entscheidet, wann das Ziel als erreicht gilt oder neu bewertet werden sollte.

Gliedert das Ziel dann in kleinere Schritte und Aufgaben auf und weist für jede Verantwortung zu. Überschneidende Zuständigkeiten sind in Ordnung. Wichtig ist, dass jede beteiligte Person weiß, wofür sie verantwortlich ist und wann, sowie an wen sie Fortschritte melden oder Probleme eskalieren soll.

4. Fortschritt langfristig verfolgen und überprüfen

Selbst die besten Ziele geraten im Tagesgeschäft leicht in Vergessenheit. Haltet sie präsent durch regelmäßige Treffen mit den Verantwortlichen, bei denen Maßnahmen und Kennzahlen besprochen werden. Das fördert Abstimmung und Motivation und macht es leichter, Hindernisse früh zu erkennen.

Leapsomes Analytics-Tools helfen euch in dieser Phase. Unsere Plattform integriert alle eure Belegschaftsdaten, einschließlich Performance Reviews und Engagement-Scores, damit ihr schnell Insights zur Wirkung jedes Ziels gewinnen könnt. Mit AI-gestützten Empfehlungen und individuellen Reports könnt ihr SMART-Strategien entwickeln und deren Fortschritt jederzeit im Blick behalten.

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Eure HR-Ziele mit Leapsome erreichen

Hartes Arbeiten an den falschen Zielen bringt euch nicht weit. Echter Erfolg beginnt beim Ziel selbst: ob es designed ist, nächste Schritte klar zu machen und Erfolg messbar zu halten. Danach hängt die Zielerreichung von den eingesetzten Tools ab.

Leapsomes unified Platform kombiniert HRIS-Funktionen mit zentralisierten People-Daten und bringt alles zusammen, was ihr braucht, um Insights zu gewinnen und produktive Ziele zu setzen. Kollaborations-Tools ermöglichen es, Pläne abteilungsübergreifend zu teilen für maximale Abstimmung. Mit Instant Feedback und Analytics verfolgt ihr Fortschritte und seht, wenn SMART-Ziele vom Kurs abweichen, um schnell gegenzusteuern.

"Meine primären Ziele waren, eine kontinuierliche Feedbackkultur aufzubauen, Gespräche über Performance zu verbessern und Kompetenzen im gesamten Unternehmen besser zu verstehen." – Nadja Kaderli, People and Culture Manager bei Advertima

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