Peer-to-Peer Feedback: Definition, 5 konkrete Beispiele und Tipps

Peer-to-Peer Feedback wird immer wichtiger, besonders da Manager zunehmend überlastet sind. Laut Leapsomes Workforce Trends Report 2024* hatten 81% der Führungskräfte mehr direkt unterstellte Mitarbeitende als zuvor, was ihre Kapazität für individuelles Feedback einschränkte.

Peer Feedback schließt diese Lücke. Es fördert das Engagement, stärkt kollegiale Beziehungen und liefert Managern Einblicke, die sie sonst verpassen würden. Da viele Fachkräfte es nicht gewohnt sind, Feedback mit Gleichgestellten auszutauschen, brauchen Teams die richtige Struktur und die passenden Tools, damit es funktioniert.

Lest weiter für praxisnahe Beispiele und konkrete Tipps, wie ihr Peer Feedback effektiv und respektvoll einführt.
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*Leapsomes Workforce Trends Report, 2024
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Was ist Peer-to-Peer Feedback?

Peer-to-Peer Feedback ist ein Prozess, bei dem Personen ohne direkte Berichtsbeziehungen Feedback austauschen, ob Lob oder konstruktives Feedback zu Arbeit, Performance oder Verhalten. Anders als bei Top-Down-Bewertungen durch Vorgesetzte fließt dieses Feedback zwischen Kolleg*innen auf einer ähnlichen Ebene.

Peer Feedback ist eine Chance, die konstruktiven Erkenntnisse zu nutzen, die Menschen durch die Zusammenarbeit gewinnen, und gegenseitige Anerkennung für Leistungen auszusprechen.
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So verschafft Peer-to-Peer Feedback Unternehmen einen strategischen Vorteil

Peer-to-Peer Feedback ist entscheidend für Unternehmen, die eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks aufbauen wollen. Es befähigt Teammitglieder, offen und kollaborativ zu kommunizieren. Der Prozess ist auch für die berufliche Entwicklung sehr wertvoll: Er fördert Wachstum und Selbstreflexion, erhöht das Engagement und kann die Performance sogar um bis zu 14% steigern. Für Unternehmen, die 360°-Performance Reviews in ihrem Ansatz zum kontinuierlichen Performance Management einsetzen, ist Peer-to-Peer Feedback ein ausgezeichneter Weg, um die Perspektiven zu diversifizieren. Zusammen mit Aufwärts-Feedback gibt es Führungskräften ein umfassenderes Bild der Performance ihrer Teams.
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💡 „Je mehr die Arbeit voneinander abhängt und je weniger Manager direkten Einblick in den Alltag ihrer Teams haben, desto wichtiger wird hochwertiges Peer-Feedback als Bestandteil von effektivem Leistungsfeedback.“

— Jessica Knight, Research Director bei Gartner

5 Beispiele für Peer-to-Peer Feedback

Um zu veranschaulichen, wie wertvoll Peer-to-Peer Feedback für Einzelpersonen und Unternehmen sein kann, haben wir Szenarien zusammengestellt, die von realen Beispielen inspiriert sind. Einige sind konstruktiv, andere rein positiv, wieder andere zeigen, wie beides ausgewogen werden kann.
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Peer-Feedback Szenario #1: Unter Druck an einem Prototypen arbeiten

Szenario

Katie und Amira sind Entwicklerinnen in einem Software-Beratungsunternehmen und bauen einen Prototyp für eine Kundenpräsentation. Zwei Tage vor der Deadline schlug Katie kurzfristige Design-Änderungen vor, von denen sie wusste, dass der Kunde sie mögen würde. Sie wurde jedoch dringend für ein anderes Projekt benötigt. Amira bot freiwillig an, diese Änderungen umzusetzen, und arbeitete bis spät in den Abend am Prototypen.
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Katies Feedback

„Amira, ich schätze es wirklich sehr, dass du freiwillig länger geblieben bist, damit die Design-Änderungen rechtzeitig fertig werden konnten. Und du hast meine Vorschläge hervorragend umgesetzt, selbst unter dem Druck der Situation.“
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Wirkung

Katies Anerkennung ließ Amira sich wertgeschätzt fühlen und motivierte sie, künftig proaktiv eigene Vorschläge zur Design-Verbesserung einzubringen.
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Peer-Feedback Szenario #2: Ein zu gesprächiger Kollege

Szenario

Mateo, Projektmanager in einer gemeinnützigen Organisation, ist manchmal sehr redefreudig in internen Meetings und unterbricht andere in seiner Begeisterung gelegentlich. Nach einem Meeting, in dem das mehrfach vorkam, entschied sich die anwesende Teamleiterin Rachel, Mateo anzusprechen und konstruktives Feedback zu geben.
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Rachels Feedback

„Mateo, du bringst immer so viel Energie in unsere Meetings, und es ist toll, deine Ideen zu hören. In letzter Zeit hast du jedoch viel mehr das Wort ergriffen als deine Kolleg*innen, was es schwierig macht, alle Perspektiven zu hören. Könntest du darauf achten, anderen künftig mehr Raum zum Sprechen zu geben?“
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Wirkung

Mit Rachels Feedback vor Augen setzte sich Mateo aktives Zuhören als eines seiner Führungsentwicklungsziele, bemühte sich bewusst, seine zurückhaltenden Teammitglieder in Gespräche einzubeziehen, und achtete auch auf seine eigene Beteiligung.
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Peer-Feedback Szenario #3: Wenn Zahlen eine Geschichte erzählen

Szenario

Sarah, Marketinganalystin in einer Werbeagentur, sammelt Kennzahlen für die Quartalsergebnisse-Präsentation der Stakeholder, hat aber Mühe, die Wirkung ihrer Arbeit klar zu kommunizieren. Akash, ein Texter auf derselben Hierarchieebene, arbeitet mit Sarah am Deck zusammen, um ihre Daten in eine Narrative zu verwandeln, die das Wachstum wirklich widerspiegelt.
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Sarahs Feedback

„Ich hatte gehofft, die Zahlen würden für sich sprechen, aber dein Text hat daraus eine Geschichte gemacht. Das hat unseren Stakeholdern wirklich geholfen, unsere Fortschritte klarer zu verstehen, und sie dazu gebracht, sich tatsächlich mit den Folien auseinanderzusetzen.“
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Wirkung

Nach ihrem gemeinsamen Erfolg schlugen Sarah und Akash einen neuen Prozess für Stakeholder-Decks vor: Fortan sollte immer ein Texter dabei helfen, die Kernaussagen der Marketinganalytiker klar zu kommunizieren.
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Peer-Feedback Szenario #4: Neue Mitarbeitende unterstützen

Szenario

Elena arbeitete als Sales-Mitarbeiterin in einem kleinen FinTech-Startup, als das Unternehmen eine erhebliche Series-A-Finanzierung erhielt und plötzlich viele neue Mitarbeitende ins Team kamen. Aus eigener Erfahrung wusste Elena, dass der Onboarding-Prozess minimal war, und nahm die Initiative, ihre neuen Kolleg*innen in einer Trainingseinheit durch die Sales-Enablement-Tools zu führen.
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Feedback von Elenas Team

„Ohne deine Trainingseinheit hätten wir nicht gewusst, wo wir mit dem internen Tech-Stack anfangen sollen. Da das Unternehmen sich voll auf Wachstum und Produktivität konzentriert hat, wussten wir auch nicht, an wen wir uns wenden sollten. Du hast uns geholfen, sofort loszulegen und gezielte Fragen zu unserem jeweiligen Aufgabenbereich zu stellen.“
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Wirkung

Dank des Peer Feedbacks wurden Elenas Bemühungen, das Onboarding zu optimieren, vom Senior Leadership Team wahrgenommen. Das Team entschied sich, eine vollständige HR-Plattform mit anpassbaren Onboarding-Funktionen einzuführen.
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Peer-Feedback Szenario #5: Der Fehler eines Lektors

Szenario

Die leitenden Lektoren Marcus und Claire arbeiten beide an einer hochkarätigen Biografie. Beim Durchsehen der Seiten stellt Marcus fest, dass Claire gelegentlich in den falschen Zitierstil verfällt. Bevor das finale Manuskript in den Satz geht, spricht Marcus Claire direkt und erüngstig darauf an.
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Feedback

„Hey Claire, mir ist aufgefallen, dass du in der Biografie manchmal in den APA-Zitierstil gerutscht bist. Der Verlag hat Chicago-Style vorgegeben. Das ist ein leicht zu machender Fehler, wenn man an mehreren Projekten gleichzeitig arbeitet. Soll ich dir helfen, deine Kapitel nochmal auf konsistente Zitierweise zu prüfen?“
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Wirkung

Claire kann ihre Quellenangaben korrigieren, bevor es jemand anderes sieht. Für die Zukunft vereinbaren beide, gegenseitig die Zitierweise auf Inkonsistenzen zu prüfen.
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Unsere besten Tipps für wirkungsvolles Peer Feedback

Um effektives Peer-to-Peer Feedback zu ermöglichen, sollten Unternehmen einen durchdachten Ansatz wählen, der das Risiko von Vorurteilen minimiert.

Wie Brighid Gannon, Gründerin von Lavender Psychiatry, in einem Artikel für Forbes betonte: „Fachkräfte sind es gewohnt, Feedback von ihren Vorgesetzten zu erhalten, sind aber möglicherweise nicht so offen für Kritik von Gleichgestellten. Während manche Menschen direktes Feedback bevorzugen, sprechen andere besser auf einen einfühlsameren Ansatz an.“

Hier sind unsere wichtigsten Tipps für Teammitglieder, die Feedback an Kolleg*innen geben.
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Konkret und verhaltensorientiert, nicht persönlich

Feedback sollte sich auf Performance oder Verhalten beziehen, nicht auf persönliche Eigenschaften. Teilt Erkenntnisse darüber, was eure Kolleg*innen tun, nicht wer sie sind. Konkrete, praxisnahe Beispiele sind besonders wertvoll, weil sie Teammitgliedern helfen, voneinander zu lernen. Denkt auch an die langfristigen Effekte eurer Aussagen. Gutes Peer Feedback ist ermutigend und wachstumsorientiert, mit Vorschlägen, die Kolleg*innen helfen, ihre Ziele zu erreichen und idealerweise mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
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💡 „Ein häufiges Hindernis beim Geben von konstruktivem Feedback ist die Angst, jemanden zu kränken oder zu demotivieren. Das zu überwinden erfordert eine Kultur der offenen Kommunikation und des Vertrauens, in der Feedback als Instrument für Wachstum und Verbesserung gesehen wird.“

— Michelle Maree, Forbes Council-Mitglied, Gründerin von The Nomad Escape

Positives und entwicklungsorientiertes Feedback ausbalancieren

Positives Feedback stärkt das Selbstvertrauen von Mitarbeitenden. Peer-Anerkennung fördert außerdem ein starkes Gemeinschaftsgefühl. Das Feiern gemeinsamer Erfolge hat einen großen Effekt. Entwicklungsorientiertes Feedback bietet jedoch das größte Wachstumspotenzial. In unserem Workforce Trends Report 2024 gaben 80% der befragten Mitarbeitenden an, dass konstruktives Feedback ihre Produktivität steigert. Einblicke mit umsetzbaren Schlussfolgerungen sind klar motivierend.

Um den Wert von entwicklungsorientiertem Peer Feedback zu erhöhen, solltet ihr Teammitglieder gezielt darin schulen, wertvolles konstruktives Feedback zu geben. Mit einer AI-gestützten Plattform wie Leapsome Learning könnt ihr sogar maßgeschneiderte Lernmaterialien erstellen.
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Methoden wie SBI oder STAR nutzen (Situation-Verhalten-Wirkung / Situation-Aufgabe-Aktion-Ergebnis)

Modelle wie SBI und STAR helfen euch, ein Peer-Feedback-Gespräch gut vorbereitet anzugehen. Die Aufschlüsselung der Situation in Situation-Verhalten-Wirkung oder Situation-Aufgabe-Aktion-Ergebnis macht die Kernbotschaften so verdaulich wie möglich und zeigt, wie ihr zu euren Schlussfolgerungen gelangt seid.

Strukturiertes Feedback dieser Art reduziert das Risiko, dass das Gespräch abschweift, und zeigt, dass ihr euren Beitrag durchdacht und respektvoll vorbereitet habt.
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Speziell entwickelte Feedback-Tools nutzen

Speziell entwickelte Feedback-Tools wie Instant Feedback und Leapsome Reviews fördern nicht nur Peer-to-Peer Feedback und ermöglichen es professionell und zeitnah, sondern bieten auch Orientierung für Teammitglieder, die sich unsicher sind, wo sie anfangen sollen, zum Beispiel durch unsere 360°-Feedback-Vorlage.

Instant Feedback fördert eine Kultur der schnellen Entwicklung und ermöglicht es, Peer Feedback rasch zu teilen. Ihr könnt Kolleg*innen sogar öffentlich loben, während Admins Zugang zu Feedback-Analytics haben, um Muster zu erkennen. Dieses Modul ergänzt Leapsome Reviews: eine 360°-Feedback-Software, die sich an eure Review-Zyklen anpasst. Mit anpassbaren Regeln und Workflows für Peer Reviews sowie automatischen Benachrichtigungen könnt ihr diese Feedback-Kultur fest in eurer Organisation verankern, sodass sie fester Bestandteil der Mitarbeiterentwicklung wird.
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Feedback nah am Ereignis geben

Zeitnahes Feedback fördert eine Kultur des Lernens in Echtzeit. Es zeigt, dass Teammitglieder engagiert sind, und befähigt im Fall von konstruktiver Kritik Kolleg*innen, so schnell wie möglich gegenzusteuern und denselben Fehler nicht zweimal zu machen.

Prompt gegebenes Feedback reduziert auch die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen und stellt sicher, dass wichtige Kontextdetails über Leistungen und Ereignisse klar und präzise bleiben.
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Peer-to-Peer Feedback mit Leapsome auf das nächste Level bringen

Mit Vorteilen wie gesteigerter Produktivität, stärkerem Selbstvertrauen und einer offenen Kultur des Vertrauens ist es leicht verständlich, warum Peer-to-Peer Feedback immer populärer wird. Ohne den richtigen Ansatz und die passenden Tools bleiben diese Vorteile jedoch schwer erreichbar.

Für Unternehmen, die echten Mehrwert aus Peer Feedback ziehen wollen, ist unser Reviews-Modul eine strategische Investition. Funktionen wie der Review Builder ermöglichen eine granulare Anpassung von Review-Vorlagen, während People Analytics eine neue Ebene der Transparenz rund um Performance-Daten bieten. Das motiviert Teammitglieder, ihre eigenen Ziele voranzutreiben und gleichzeitig die Entwicklung des gesamten Teams im Blick zu behalten.

Wenn Teammitglieder noch zögern, Peer Feedback zu geben, ist Leapsome Instant Feedback genau das Richtige. Dieses Modul bietet einen professionellen Raum, in dem Kolleg*innen ihre Einschätzungen zeitnah teilen können, ohne auf formelle Review-Zyklen warten zu müssen.
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