Expertenleitfaden zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern

Leistungsbewertungen werden immer gründlicher und nützlicher sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, aber es gibt noch viel zu tun. Tatsächlich ergab eine kürzlich von Willis Towers Watson durchgeführte Umfrage, dass nur einer von vier nordamerikanischen Arbeitgebern Leistungsbeurteilungen hilfreich findet und nur ein Drittel der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass ihre Bewertungen fair sind. *

Gleichzeitig wiesen Unternehmen, die Leistungsbeurteilungen effektiv einsetzen, eine 1,5-mal höhere Wahrscheinlichkeit auf, höhere Finanzerträge auszuweisen, und eine 1,25-mal höhere Wahrscheinlichkeit, eine höhere Produktivität zu erzielen, als vergleichbare Unternehmen in ihrer Branche.

Was macht Leistungsbewertungen für einige Organisationen wirkungsvoller? Der beste Ansatz besteht darin, die Leistung ganzheitlich anhand einer fortlaufend und geben Managern und direkt unterstellten Mitarbeitern ausreichend Gelegenheit, die Fortschritte bei den Zielen und Entwicklungsplänen zu besprechen.

In diesem Artikel werden wir untersuchen, wie exzellente, mitarbeiterorientierte Leistungsbeurteilungen in der Praxis aussehen und welche Vorteile sie für Ihr Unternehmen haben können. Insbesondere werden wir auf Folgendes eingehen:

• Was sind Leistungsbewertungen
• Zweck und Vorteile
• Verschiedene Arten von Leistungsbewertungen
• Schlüsselelemente effektiver Leistungsbewertungen

*Willis Towers Watson, 2023
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Was ist eine Leistungsbewertung?

Eine Leistungsbeurteilung — auch Leistungsbeurteilung oder -beurteilung genannt — ist ein Prozess, den Unternehmen anwenden, um die Arbeitsqualität und Fähigkeiten eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum zu beurteilen.

Traditionell hielten Arbeitgeber Leistungsbewertungen ein- oder zweimal im Jahr und bewertete die Teammitglieder anhand ihrer Stellenbeschreibung, Kernkompetenzen und Unternehmenswerte. Dieses System ist jedoch fehlerhaft, da es sich nicht explizit auf die Karriereentwicklung der einzelnen Personen oder die Auswirkungen ihrer Arbeit auf ihr Team oder die gesamte Organisation konzentriert. Darüber hinaus macht es die Seltenheit dieser Art von Überprüfungsplänen schwieriger, Herausforderungen zu bewältigen, sobald sie auftreten, und verhindert die Schaffung regelmäßiger Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Viele zukunftsorientierte Unternehmen überarbeiten ihren Ansatz für Leistungsbeurteilungen zugunsten regelmäßigerer Einzelgespräche und Check-ins die sich auf Folgendes konzentrieren:

• Festlegung und Verfolgung realistischer Leistungsziele die in größere Team- und Unternehmensziele einfließen.
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• ‍Überprüfung der Fortschritte mit Kompetenzrahmen und Entwicklungspläne, den Mitarbeitern mehr Klarheit und Eigenverantwortung für ihre berufliche Entwicklung zu geben.
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Der Zweck und die Vorteile von Leistungsbewertungen

Ein Ideal Zyklus der Leistungsüberprüfung beginnt mit Bewertungsfragen das hat klare Erwartungen an die Mitarbeiter gesetzt. Im Verlauf des Überprüfungszyklus benötigen die Teammitglieder kontinuierliches Feedback und Coaching, damit sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und sicherstellen können, dass ihre Arbeit zu Unternehmensergebnissen mit hoher Priorität beiträgt. Zu den Vorteilen dieses Ansatzes gehören:

• Höhere Transparenz und Klarheit — Wenn Mitarbeiter von Anfang an verstehen, was von ihnen erwartet wird, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie von dem Feedback überrascht werden, das sie in Leistungsbeurteilungen oder informellen Check-Ins erhalten, und sie haben eine klare Vorstellung davon, wie Erfolg in ihrer Rolle aussieht.
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• Höhere Engagement-Raten — Kontinuierliches Feedback, Mentoring und offene, aussagekräftige Kommunikation ermöglichen es den Mitarbeitern, eine aktive Rolle bei ihren Leistungsbewertungen zu übernehmen. Es ist wahrscheinlicher, dass sie dem Überprüfungsprozess vertrauen und sich an dem Überprüfungsprozess beteiligen, wenn sie das Gefühl haben, ein Mitspracherecht beim Ergebnis zu haben, als dass sie passiv daran teilnehmen.‍
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• Steigerung der Mitarbeitermoral — Die Verknüpfung individueller Ziele und Benchmarks mit organisatorischen Zielen bedeutet, dass das Unternehmen diesem Beispiel folgt, wenn Teammitglieder und Abteilungen erfolgreich sind. Diese Strategie bedeutet, dass die Mitarbeiter sehen können, wie sie dazu beitragen, das Unternehmen voranzubringen, was sowohl der Motivation als auch dem Engagement zugute kommt.
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• ‍Widerstandsfähigere Teams — Häufige Überprüfungen und Check-ins ermöglichen eine agilere Problemlösung. Warum? Regelmäßige, ehrliche Gespräche und Kollaborationen versetzen sowohl Manager als auch direkt unterstellte Mitarbeiter besser in die Lage, schnell und effektiv auf Veränderungen zu reagieren und Hindernisse zu überwinden, wodurch sie flexibler und anpassungsfähiger werden.

„Neben der Verfeinerung oder dem Erwerb neuer Fähigkeiten fördern Leistungsbeurteilungen und Bewertungen eine stärkere Unternehmenskultur, in der das Wachstum der Mitarbeiter genauso geschätzt wird wie der allgemeine Fortschritt des Unternehmens. Dies stärkt das Gemeinschaftsgefühl und die Zusammenarbeit, um die gemeinsamen Ziele zu erreichen — und macht sie engagierter und produktiver.“

‍— Piotr Sosnowski, Personalleiter bei Das Leben und meine Finanzen

Was sind die Arten von Leistungsbewertungen?

Es gibt mehr als einen Weg eine Leistungsbeurteilung schreiben, und Unternehmen sollten bei der Erfassung und Bereitstellung von Feedback ausgewogene, personalisierte Strategien verfolgen. Der Input verschiedener Interessengruppen und Teammitglieder ermöglicht es Managern, mehr zu verdienen unvoreingenommene Beförderungs- und Vergütungsentscheidungen — und betrachten Sie Themen aus anderen Perspektiven. Lassen Sie uns vier gängige Arten von Bewertungen betrachten und erläutern, was jede von ihnen nützlich macht:

• Selbstevaluationen — Bei diesen Bewertungen werden die Mitarbeiter aufgefordert, ihre eigene Leistung objektiv zu reflektieren und ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Im Gegensatz zu anderen Arten von Bewertungen ermöglichen sie es den Teammitgliedern auch, Wahrnehmungsunterschiede zwischen Kollegen, Managern und ihnen selbst zu erkennen. Es kann Teamleitern auch zeigen, ob ihre direkt unterstellten Mitarbeiter in der Lage sind, sich selbst zu bearbeiten und ihre eigenen Beiträge und Fähigkeiten klar zu berücksichtigen.
• Bewertungen von Managern — Um effektive Personalmanager zu sein, benötigen Teamleiter zusätzlich zu ihren anderen grundlegenden beruflichen Aufgaben Feedback zu ihren Führungs- und Coaching-Fähigkeiten. Dieser Input sollte kommen von ihr Manager sowie ihre direkt unterstellten Mitarbeiter, um einen umfassenderen Überblick über ihre Leistung zu erhalten. Um aussagekräftiges Feedback von Teammitgliedern zu erhalten, bieten Sie die Möglichkeit, Bewertungsformulare vertraulich zu behandeln, damit sich die Mitarbeiter wohler fühlen, wenn sie offen und ehrlich sind.
• Bewertungen durch Fachkollegen — Diese sind entscheidend, um herauszufinden, wie sich die Beiträge eines einzelnen Mitarbeiters auf sein Team oder direkte Mitarbeiter auswirken. Um die Bewertung durch Kollegen zu unterstützen, sollten die Personen, die die Bewertung durchführen, Zugang zu Informationen über die aktuellen Ziele und Kompetenzen haben, auf die ihr Kollege hinarbeitet.
  
• 360°-Bewertungen — 360-Grad-Feedback ermöglicht eine noch objektivere Leistungsbeurteilung, da es Beiträge aus einer Vielzahl verschiedener Quellen einbezieht und synthetisiert, die über das Team oder direkte Mitarbeiter hinausgehen. Wenn viele verschiedene Interessengruppen beteiligt sind, kann diese Art der Bewertung helfen, Vorurteile, Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen, die den einzelnen Managern sonst entgehen könnten.

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Schlüsselelemente eines effektiven Leistungsbewertungsprozesses

Wenn das Ziel Ihres Unternehmens darin besteht, die Mitarbeiter in den Evaluierungsprozess einzubeziehen, eine sinnvolle Zusammenarbeit zu fördern und die Fähigkeiten des Managercoachings zu verbessern, sollten Sie erwägen, diese umzusetzen Bewährte Verfahren zur Leistungsüberprüfung auf eine Weise, die für Ihre Kultur funktioniert:
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Festlegung von Leistungszielen und Erwartungen

Bei Leistungsbeurteilungen, die nur ein- oder zweimal im Jahr stattfinden, besteht ein Problem darin, dass Mitarbeiter möglicherweise das Gefühl haben, dass sie unregelmäßig und nicht wirkungsvoll sind, insbesondere wenn sie nicht ausdrücklich mit Entwicklungszielen in Verbindung stehen. Die Teammitglieder müssen das „Warum“ hinter den Erwartungen und Zielen verstehen, um zu sehen, wie ihre Leistung die Ergebnisse und letztlich den Unternehmenserfolg beeinflusst.

Gespräche über Ziele und Erwartungen müssen auch kollaborativ geführt werden, damit die Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung für ihre beruflichen Ziele haben und nicht einfach Aufgaben ausführen müssen, die Teamleiter delegieren. Zu diesem Zweck sollten Manager und direkt unterstellte Mitarbeiter ein Brainstorming über die Ziele durchführen, die sie gemeinsam priorisieren möchten, planen, wie sie diese erreichen, und sich darüber im Klaren sein, warum sie für das Team und die gesamte Organisation so wichtig sind.

Arbeiten Sie mit den Mitarbeitern zusammen, um persönliche Entwicklungsziele zu entwickeln, die individuelle Ziele und Teamziele zusammenbringen. Stellen Sie sicher, dass diese den KLUG Rahmen: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. Es ist auch wichtig zu erwähnen, zu welcher Erreichung diese Ziele beitragen werden.. Ein Junior-Projektmanager, der seine Führungsqualitäten ausbauen möchte, könnte sich beispielsweise dieses persönliche Entwicklungsziel setzen:

• In den nächsten 12 Monaten möchte ich als Junior-Projektmanager meine Führungsqualitäten verbessern, indem ich ein mittelgroßes Projekt mit einem Team von mindestens 5 Mitgliedern von Anfang bis Ende leite und dabei das Budget und den Zeitplan des Projekts einhalte und positive Rückmeldungen von mindestens 3 Teammitgliedern oder Interessenvertretern erhalte.

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Verwenden Sie Leapsome, um mit Teammitgliedern zusammenzuarbeiten und realistische Ziele zu setzen, die Sie alle verfolgen und zu deren Erreichung Sie beitragen können.

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Identifizierung und Messung von Leistungskennzahlen (KPIs)

Zusätzlich zur Festlegung von Zielen sollten Manager sicherstellen, dass die Teammitglieder verstehen, welche KPIs sie verfolgen müssen, damit sie ihre Fortschritte überwachen können. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise individuelle Entwicklungsziele für die interne Kommunikation festlegt, könnte er persönliche KPIs wie die folgenden festlegen:

• Abschlussquoten der Umfrage
• Engagement-Raten
• E-Mail-Öffnungsraten
• Prozentsatz von positivem und negativem Feedback

Stellen Sie nach der Festlegung sicher, dass direkt unterstellte Mitarbeiter über die Tools verfügen, die sie benötigen, um ihre KPIs effektiv zu verfolgen. Software für das Leistungsmanagement kann dabei helfen, indem es den Überwachungsprozess automatisiert und allen Teammitgliedern — einschließlich Managern — unterwegs Status-Updates zur Verfügung stellt.
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Regelmäßiges Feedback und Coaching

Das Geben und Empfangen von Feedback kann zwar einschüchternd sein, aber zu lange zu warten, um über eine Situation zu sprechen, die angegangen werden muss, kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter überrumpelt fühlen, wenn sie endlich zur Sprache kommt. Stattdessen sollten Manager ihre Coaching-Muskulatur häufig trainieren und für ein regelmäßiges, gesundes Gleichgewicht aus positivem und konstruktivem Feedback sorgen..

Außerhalb des formellen Bewertungsprozesses können Manager dies auf verschiedene Arten erreichen. Hier sind einige Ideen:

• Wöchentliche oder zweiwöchentliche Check-ins — Viele Unternehmen entscheiden sich dafür, ihren formellen Überprüfungsprozess durch regelmäßige Einzelgespräche oder Teambesprechungen um Fortschritte zu adressieren mit Ziele und OKRs und einfach schauen, wie es allen geht. Diese Gespräche sollten unkompliziert sein und sich darauf konzentrieren, zu besprechen, wie die Ziele erreicht werden, Hindernisse zu überwinden, Work-Life-Balance und Wohlbefinden zu erörtern und Lösungen zu finden.

• Asynchrones Feedback — Teamleiter können schnelles Feedback zu Projekten und Aufgaben über informelle Kommunikationskanäle geben wie Slack oder Microsoft-Teams. Sie können auch eine spezielle Plattform wie Leapsome nutzen, auf der Mitarbeiter ehrliche Beiträge von Managern, Kollegen und Führungskräften einholen können, die auf bestimmten Unternehmenswerten basieren.

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Leapsome kann Ihnen mit Tools für sofortiges Feedback und anpassbaren Meeting-Vorlagen dabei helfen, sicherzustellen, dass das Coaching konsistent und effektiv ist.

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Dokumentation und Nachverfolgung der Leistungsfortschritte der Mitarbeiter

Detaillierte Daten und Aufzeichnungen ermöglichen es Managern und Führungskräften, unvoreingenommene Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen zu treffen. Sie geben Managern auch alle Informationen, die sie benötigen, um die relevantesten Coachings und Ratschläge zu geben. Diese Erkenntnisse können jedoch leicht über mehrere Kanäle verstreut werden und es ist schwierig, sie zu sichten. Daher haben Manager nicht immer dann Einblick, wenn sie sie am dringendsten benötigen — bei Check-ins und Besprechungen zur Besprechung.

Es empfiehlt sich, eine zentrale Tabelle, einen digitalen Bereich oder eine Plattform zu haben, auf der die Leistungsdaten der Mitarbeiter gespeichert sind. Dies kann Informationen wie die folgenden beinhalten:

• Fortschritte bei den aktuellen Zielen
• Daten und Aktionspunkte zum vorherigen Check-in und zu Einzelgesprächen
• Kürzlich Feedback und Lob
• Fähigkeiten, an deren Aufbau das Teammitglied aktiv arbeitet

Effektive Leistungsbewertung mit Leapsome

Zwar werden keine zwei Unternehmen den gleichen Ansatz zur Leistungsbeurteilung verfolgen, aber eine konsistente, kooperative und zielorientierte Strategie kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter steigern und sie in ihrer Karriereentwicklung unterstützen.

Wenn Sie jedoch nicht über die richtigen Prozesse für wiederkehrende Evaluationen verfügen, die kooperativ und ergebnisorientiert sind, kann die Aktualisierung Ihres aktuellen Workflows zur Leistungsbeurteilung eine Menge administrativer Ressourcen in Anspruch nehmen.

Verlassen Sie sich nicht auf Tools zur Ad-hoc-Leistungsbeurteilung, die je nach Team und in mehreren Tabellen unterschiedlich sind. und stattdessen — Ziehe Leapsome in Betracht. Unsere Plattform ist eine umfassende Lösung zur Mitarbeiterförderung, die Tools nahtlos integriert für Leistungsbeurteilungen, OKRs und Zielsetzung, Einzelgespräche, und kontinuierliches Feedback, damit Sie Ihre Mitarbeiter weiterentwickeln, Ihr Unternehmen voranbringen und angesichts von Herausforderungen anpassungsfähig und widerstandsfähig bleiben können.
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