TL; DR: Die Karriereentwicklung spielt eine wichtige Rolle dabei, wie Mitarbeiter über ihre Amtszeit in Ihrem Unternehmen denken. Ganz gleich, ob Sie die perfekte Stelle für einen Mitarbeiter ausgeschrieben haben oder einfach nur wissen möchten, in welche Richtung seine Karriere gehen soll (damit Sie sein Wachstum am besten unterstützen können), regelmäßige Gespräche zur Karriereentwicklung sind ein wesentlicher Bestandteil der Mitarbeitererfahrung.
Manager mit ihren Berichten zu Gesprächen zur Karriereentwicklung zu motivieren, ist eines der wichtigsten Dinge, die Personalleiter für ihre Organisationen tun können. Diese Gespräche helfen dabei, herauszufinden, wo sich ein Mitarbeiter befindet, wohin er gehen möchte und wie Ihr Unternehmen ihm dabei helfen kann, dieses Ziel zu erreichen.
Gallup hat die Bedeutung der Karriereentwicklung analysiert und Tausende von Mitarbeitern gebeten, zu beurteilen, ob die folgende Aussage für sie zutrifft: „Es gibt jemanden bei der Arbeit, der meine Entwicklung fördert.“ Laut einer aktuellen Studie darüber, warum Menschen ihren Job kündigen, würde ein mangelnder beruflicher Aufstieg führt 82% der Mitarbeiter um zu erwägen, ihre Arbeit aufzugeben. Außerdem Jobsuche steigt um 9% rund um Arbeitsjubiläen.
Nach dem Ihres Mitarbeiters Leistungsüberprüfung, Ihr nächster Schritt sollte darin bestehen, ein Gespräch zur Karriereentwicklung mit ihnen zu vereinbaren. Wenn Sie diese Gespräche nach einer Leistungsbeurteilung veranstalten, können Sie die Wirkung dieses Karrieregesprächs maximieren. Und warum?
Leistungsbeurteilungen heben Bereiche hervor, in denen sich Ihre Mitarbeiter verbessern müssen und in denen sie bereits hervorragende Leistungen erbracht haben. Sie können ganz einfach alle Daten aus der Leistungsbeurteilung zusammenführen und daraus eine Entwicklungsplan für Mitarbeiter. Frühere Leistungsbeurteilungen vermitteln das Gesamtbild, sodass Sie tiefer eintauchen und teilen können Ideen für die Entwicklung bei Gesprächen zur Karriereentwicklung.
Lesen Sie dieses Playbook weiter, um zu erfahren, wie Sie ein Gespräch zur Karriereentwicklung mit einem Mitarbeiter führen können.
Dieses Playbook hilft sowohl neuen als auch erfahrenen Managern und Führungskräften zu verstehen, was sie besprechen müssen Promotion und Karriereentwicklung bei denen, die sie leiten.
Stellen Sie als People-Ops-Leiter sicher, dass Sie die Manager Ihres Unternehmens zu diesem Thema informieren.
Wenn Sie bereit sind, Ihren Gesprächsprozess zur Karriereentwicklung effizienter, hilfreicher und objektiver zu gestalten, ist dies das richtige Playbook für Sie.
Es ist leicht, die berufliche Entwicklung bei dringenderen Problemen, die täglich auftauchen, auf der Strecke zu lassen. Die Mitarbeiter von People-Ops müssen jedoch Folgendes beachten Karriereentwicklung der Mitarbeiter Ganz oben auf der Liste, weil das ist es, was dein bestes Talent hält.
Als Manager oder Personalleiter haben Sie möglicherweise nicht immer die richtigen Rollen für Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln möchten. Mit ein wenig Kreativität können Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter lernen, sich weiterentwickeln und einen fairen Lohn erhalten, während Sie nach einem Titel suchen, der zu ihrem Ziel passt.
Wie bereits erwähnt, möchten Sie diesen Prozess mit der Leistungsbeurteilung Ihres Mitarbeiters beginnen. Wir empfehlen, mit einem zu beginnen 360°-Leistungsbeurteilung, wo Sie Daten aus verschiedenen Quellen sammeln — darunter Manager, Kollegen, direkt unterstellte Mitarbeiter und sogar Kunden/Lieferanten.
Wir empfehlen Ihnen, unsere schrittweise Anleitung zu lesen wie schreibe ich eine Leistungsbeurteilung (als Befragter), um diesen Prozess ebenfalls optimal zu nutzen und Ihrem Bericht hilfreiches, umsetzbares Feedback zu geben.
Anhand der Daten, die Sie während einer Leistungsbeurteilung sammeln, können Sie beginnen, die Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten der Mitarbeiter zu ermitteln. Diese Informationen können hilfreich sein, wenn Sie Pläne und Möglichkeiten mit Ihren Teammitgliedern besprechen.
Wenn Ihr Unternehmen derzeit keinen Gesprächsrahmen zur Karriereentwicklung hat, ist jetzt der perfekte Zeitpunkt, um mit den Personalleitern Ihres Unternehmens zusammenzuarbeiten, um eines zu erstellen.
Es ist einfach für unbewusste Voreingenommenheit um sich in solche Gespräche einzuschleichen, also sei achtsam. Wussten Sie zum Beispiel, dass Manager ohne unbewusste Vorurteile dazu neigen, Mitarbeiter einzustellen und zu befördern Leute, die wie sie aussehen?
Sie sollten sich die Daten ansehen: Wer wird befördert? Wer hat mehr Möglichkeiten, Karriere zu machen und sich weiterzuentwickeln? Das People-Ops-Team sollte sich mit den Mitarbeitern in Verbindung setzen, um zu verstehen, wie sie den Karriereentwicklungsprozess in Ihrem Unternehmen beurteilen.
Arbeiten Sie mit der Personalabteilung zusammen, um zu definieren, wie dieser Prozess in Zukunft aussehen wird. Vielleicht möchten Sie Antworten auf die folgenden Fragen finden:
Standardisierung dieses Prozesses und Festlegung klarer, definierter Kriterien für die Beförderung wird Mitarbeitern in Ihrem gesamten Unternehmen zugute kommen. Sobald alle mit demselben Framework arbeiten, können Sie verborgene Talente und Potenziale in all Ihren Mitarbeitern aufdecken.
Wenn Sie eine Plattform zur Mitarbeiterförderung wie Leapsome verwenden, können Sie eine Standardagenda erstellen, die in allen Gesprächen zur Karriereentwicklung verwendet werden kann. Darüber hinaus können Sie es mit Ihrem Kalender synchronisieren, einfach auf Leistungsbeurteilungsdaten (und Analysen) zugreifen, Diskussionspunkte hinzufügen und private und öffentliche Notizen und Aktionspunkte vor, während und nach Ihrem Vortrag aufschreiben.
Nachdem Sie wissen, wann der Vortrag stattfinden wird und wie die Diskussion geführt wird, ist es an der Zeit, sich auf das Gespräch vorzubereiten.
Nehmen Sie sich vor und nach dem Gespräch genügend Zeit, um das Material zu überprüfen und sich auf die Diskussion vorzubereiten. Bei Leapsome empfehlen wir, vor und nach Ihrem Vortrag mindestens dreißig Minuten Zeit einzuplanen.
Schreiben Sie alle Ihre unmittelbaren Vorschläge auf, damit Sie daran denken, sie während des Gesprächs anzusprechen, wenn es Sinn macht. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden wahrscheinlich im Mittelpunkt dieser Interaktion stehen. Machen Sie sich daher einige Notizen, um die Diskussionszeit zu maximieren.
Nachdem Sie die Vorbereitungsarbeiten erledigt haben, ist es an der Zeit, ein Gespräch mit Ihrem Bericht zu führen. Sie sollten diesen Austausch mit einem schnellen Check-in eröffnen. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter mit, dass diese Konversation stattfindet, damit sie innerhalb der Organisation herausragende Leistungen erbringen können.
Stellen Sie sicher, dass Sie mit dem, was Sie besprechen, nicht aus dem linken Feld kommen. Bei Gesprächen zur Karriereentwicklung geht es nicht darum, neue Fehler auszugraben. Mitarbeiter sollten anhand von Leistungsbeurteilungen oder Einzelgesprächen über alle negativen Dinge, die Sie während dieses Chats besprechen könnten, Bescheid wissen.
Nehmen Sie sich während des Gesprächs Zeit für:
Bevor Sie das Gespräch beenden, nehmen Sie sich etwas Zeit, um die nächsten Schritte zu skizzieren. Jeder sollte ein Gespräch zur Karriereentwicklung mit dem Gefühl verlassen, auf derselben Wellenlänge zu sein.
Senden Sie Ihrem Mitarbeiter während der Pufferzeit, die Sie Ihrem Anruf hinzugefügt haben, eine kurze zusammenfassende E-Mail. Diese E-Mail sollte kein Plan für den nächsten Schritt sein. Teilen Sie den Mitarbeitern stattdessen mit, worüber Sie gesprochen haben, und geben Sie ihnen etwas Zeit, um darüber nachzudenken, was sie als Nächstes tun möchten.
Wenn Ihr nächstes Einzelgespräch mit diesem Mitarbeiter stattfindet, können Sie sich weitere Gedanken über die nächsten Schritte machen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, über ihre endgültigen Karriereziele nachzudenken, und Sie können damit beginnen, die Fähigkeiten und Erfahrungen zusammenzustellen, die sie dafür benötigen.
Lege den Stift auf Papier mit einem Rahmen für die Karriereentwicklung falls du noch keins hast. Wir haben ein ganzes Playbook über Entwicklung eines Rahmens für die berufliche Weiterentwicklung und ein Vorlage für ein Best-Practice-Rahmenwerk zur beruflichen Weiterentwicklung.
Vielleicht entscheiden Sie sich sogar dafür, einen personalisierten Plan zu erstellen, der Ihrem Teammitglied hilft, die beste Strategie für den beruflichen Aufstieg zu konzipieren.
Wenn Sie Ihr Gespräch zur Karriereentwicklung geführt haben, sollten Sie das Gespräch nicht in den Hintergrund rücken. Führen Sie stattdessen weiterhin vierteljährliche Gespräche, um den Fortschritt zu überprüfen, wenn Sie dem nächsten näher kommen Halbjahresrückblick.
Sie können diese Gespräche in Ihren wöchentlichen Einzelgesprächen mit Ihren Teammitgliedern veranstalten. Nehmen Sie sich nur ein paar Minuten Zeit, um darüber zu sprechen Entwicklung der Mitarbeiter jedes Quartal kann einen großen Unterschied machen.
Nachdem Sie den Gesprächsprozess zur Karriereentwicklung abgeschlossen haben, nehmen Sie sich etwas Zeit, um Feedback von Ihren Mitarbeitern einzuholen. Wir empfehlen Ihnen eine Umfrage verschicken an Teilnehmer, die Ihren neuen Entwicklungsprozess durchlaufen. Sobald Sie mit dem Sammeln von Feedback beginnen, gehen Sie die Antworten durch und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor.
💪 Manager sollten ihre Berichte bei jedem Schritt coachen! Sie wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Lesen unsere schrittweise Anleitung, um Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben. 😉
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
Die Personalentwicklung beeinflusst alle Aspekte der Leapsome-Plattform — von Software zur Leistungsbeurteilung zu sofortigem Feedback und Entwicklungsframeworks. Dies gibt den Mitarbeitern ein klares Verständnis dafür, wie sie ihre Fähigkeiten entwickeln und in ihrer Karriere vorankommen können. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten von Leapsome zu erfahren Rahmen für Fähigkeiten.
Verschiedene Dinge können zu unfairen Gesprächen über die Karriereentwicklung führen. Probleme wie unbewusste Voreingenommenheit kann den Zugang unterrepräsentierter Gruppen zur Karriereentwicklung beeinträchtigen.
Als Leiter der Personalabteilung ist es wichtig, den Gesprächsprozess zur Karriereentwicklung, den Sie und Ihre Kollegen abschließen, zu überprüfen. Nehmen Sie sich Zeit, um Mitarbeiter im gesamten Unternehmen zu befragen, um sicherzustellen, dass alle die Verfahren des Unternehmens einhalten.
Leider gibt es in einer Organisation manchmal nicht viel Raum für Aufwärtsmobilität. Sie haben vielleicht die richtigen Leute in Rollen, die sie lieben, aber das kann zu Negativität bei Mitarbeitern führen, die begeistert sind, sich neuen Herausforderungen zu stellen.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Karrieremöglichkeiten zu bieten, auch wenn derzeit kein Aufstiegswachstum möglich ist.
Es kann leicht sein, sich unter Druck gesetzt zu fühlen, ein bestimmtes Gehalt oder einen bestimmten Bonus anzunehmen, wenn Sie in Verlegenheit gebracht werden. Gespräche zur Karriereentwicklung sind nicht unbedingt der beste Ort, um Gehaltsinformationen auszutauschen, insbesondere wenn die Mitarbeiter nicht wissen, dass das Gespräch dort stattfinden wird. Wenn Sie während dieser Zeit über Gehälter oder Boni sprechen möchten, teilen Sie dies im Voraus mit.
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