8 HR-Kernprozesse für 2025: Verbessern Sie Ihre Personalstrategie

62% der HR-Führungskräfte erwarten heute von CEOs, dass sie leistungsstarke, produktive Organisationen vorantreiben. * Doch während die Anforderungen steigen, schrumpfen die Ressourcen; die Teams werden schlanker und es gibt keinen Platz für umständliche Tools oder verstreute Tabellen.

Die Lösung? Optimierte, mitarbeiterorientierte HR-Prozesse — erweitert durch datengestützte Erkenntnisse, granulare Automatisierungen und KI-Funktionen —, die es HR-Teams ermöglichen, strategisch zu arbeiten und die Wirkung zu maximieren.

In diesem Leitfaden werden wir die acht wichtigsten HR-Prozesse aufschlüsseln, die Unternehmen heute benötigen, erklären, warum sie wichtig sind, und zeigen, wie Leapsome Ihnen helfen kann, Ihre Personalabläufe zu automatisieren und zu optimieren.
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‍*Der HR-Insights-Bericht von Leapsome, 2025
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Was sind HR-Prozesse?

HR-Prozesse sind die strukturierten Systeme und Arbeitsabläufe, mit denen Personenteams die Verwaltung der Lebenszyklus der Mitarbeiter — von der Einstellung und Onboarding zu Entwicklung, Beibehaltung, und Offboarding. Sie bilden das Rückgrat der täglichen Personalabläufe in Unternehmen. Zu den gängigsten Beispielen gehören Schulungen, Leistungsmanagement und Zielsetzung.

Entscheidend ist, dass HR-Prozesse weit über die Verwaltung hinausgehen. Wenn HR-Prozesse gut konzipiert und ausgeführt werden, ermöglichen sie es den Personalteams, eine strategischere Rolle und wirken sich direkt auf die Geschäftsergebnisse aus. Tatsächlich sind Unternehmen, die ihre Personalprozesse effektiv verwalten, um 22% produktiver und 21% profitabler. laut Gallup.

Warum sind HR-Prozesse wichtig?

Klare, gut strukturierte HR-Prozesse helfen Unternehmen dabei, produktiv, konform und aufeinander abgestimmt zu bleiben — vor allem, wenn sie skalieren. Wann HR Prozesse sind inkonsistente oder verlassen auf manuell arbeiten, Sie verursacht Fehler, Verwirrung, Verzögerungen und zusätzlichen Verwaltungsaufwand für alle.

Auf der anderen Seite Unternehmen, die HR prozessübergreifend als strategischen Partner betrachten, sind 2,7x höhere Wahrscheinlichkeit, sich zu übertreffen bei der Generierung und Umsetzung neuer Ideen. Mit 92% der HR-Führungskräfte Angesichts der Tatsache, dass eine überwältigende Arbeitsbelastung zukünftigen Erfolgs im Wege steht, ist Technologie unverzichtbar, um das Problem anzugehen und Angst und Burnout zu reduzieren.
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Wie wirken sich HR-Prozesse auf Organisationen aus?

Die Mitarbeiter sind das Herzstück eines jeden Unternehmens, weshalb leistungsstarke HR-Teams und effektive Prozesse für das Überleben des Unternehmens unerlässlich sind.

Solide HR-Prozesse verbessern sich das Mitarbeitererlebnis, hilf mit Beibehaltungund steigern die Effizienz — all dies wirkt sich positiv auf die Geschäftsergebnisse aus. So geht's:

• Erfahrung der Mitarbeiter. Solide HR-Prozesse reduzieren Reibungsverluste und machen die täglichen Arbeitsabläufe einfacher und zugänglicher für alle, von Managern bis hin zu einzelnen Mitarbeitern.
  
  
• Aufbewahrung. Hochwertige HR-Systeme bedeuten effektive Engagement-Initiativen, was beispielsweise zu konsistenten, aussagekräftigen Leistungsbeurteilungen und entsprechenden Lern- und Entwicklungsinitiativen führt. Dies stärkt die Loyalität, reduziert die Fluktuation und ermutigt Top-Talente, zu bleiben.
  
  
• Produktivität. Optimierte HR-Workflows bedeuten, dass die Personal-Teams weniger Zeit mit der Verwaltung verbringen müssen, sodass sie effizienter arbeiten und sich auf wichtige Aufgaben konzentrieren können.
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Die 8 HR-Kernprozesse, die Ihr Unternehmen für den Erfolg benötigt

Die Personalprozesse jedes Unternehmens werden je nach Unternehmenszielen und Mitarbeiteranforderungen unterschiedlich aussehen — insbesondere, wenn Ihre Mitarbeiterverwaltungssysteme über mehrere Plattformen verteilt sind.

Dennoch sollte jede HR-Prozessstrategie wichtige Themen abdecken, um sicherzustellen, dass die Teams über die Tools und Erkenntnisse verfügen, die sie zur Steuerung der Mitarbeiterleistung benötigen.

Sie sind sich nicht sicher, wo Sie anfangen sollen? Unsere Experten für Mitarbeiterförderung haben die acht Kernprozesse skizziert, die es zu berücksichtigen gilt, wann Planung einer erfolgreichen Personalstrategie im Jahr 2025.
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HR-Prozess #1: Rekrutierung, Onboarding und Offboarding

Rekrutierung, Onboarding, und Offboarding sind zentrale HR-Systeme, die die gesamte Mitarbeiterreise vom ersten Kontakt bis zur endgültigen Ausreise prägen:

• Rekrutierung beinhaltet die Suche, Bewertung und Einstellung der richtigen Kandidaten für die Besetzung offener Stellen.
  
  
• Einarbeitung hilft neuen Teammitgliedern, sich schnell und gründlich in ihre Rollen einzuleben, indem sie mit den Tools des Unternehmens vertraut gemacht werden, Kultur, und Erwartungen.
  
  
• Offboarding sorgt für einen reibungslosen und respektvollen Übergang, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, erfasst ihr Feedback und bewahrt ihr Wissen.

Zusammen beeinflussen diese Prozesse die Mitarbeiterbindung, die Leistung und das Mitarbeitererlebnis vom ersten Tag bis zur Abreise.

Leider wird diese Phase des Lebenszyklus des Mitarbeiters oft vernachlässigt. Ein gut geplanter Onboarding-Prozess kann neue Mitarbeiter auf Erfolgskurs bringen und sie mit den Tools und dem Wissen ausstatten, die sie für einen positiven Start benötigen. Ein ineffektives Onboarding kann dazu führen eine Fluktuationsrate von bis zu 20% innerhalb der ersten 45 Tage der Beschäftigung.

Das Gleiche gilt für Offboarding. Einen Job zu verlassen kann für den Mitarbeiter und sein Team stressig sein, aber eine Checkliste mit Abgangs- und Übergabemaßnahmen minimiert Störungen und schützt Ihren Ruf als Arbeitgeber.

Die Onboarding- und Offboarding-Systeme jedes Unternehmens sind einzigartig. Verwenden Sie jedoch speziell entwickelte Plattformen wie Sprungend Lernen und Leapsome Umfragen kann dazu beitragen, diese Prozesse zu standardisieren und zu automatisieren, sodass die Personalabteilung neue und bestehende Teammitglieder effektiver unterstützen kann.
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2. HR-Prozess #2: Leistungsmanagement

Leistungsmanagement beinhaltet das Sammeln von Feedback, die Verfolgung von Zielen, die Identifizierung von Entwicklungsmöglichkeiten und die Umsetzung Pläne zur Leistungsverbesserung (PIPs), Boni, Verdienst steigt, oder Promotionen.

Dies sind wichtige Aufgaben für jeden Personalmanager. Ohne den richtigen Planungsrahmen kann die Definition, Überprüfung und Messung von Leistungskennzahlen jedoch zeitaufwändig und unorganisiert sein. Jüngste LinkedIn-Untersuchungen ergaben außerdem Organisationen, die der Karriereentwicklung im Rahmen des Leistungsmanagements Priorität einräumen, übertreffen andere zu Schlüsselindikatoren für Erfolg.

Daher ist es wichtig, dass Ihre Führungskräfte die Kernphasen des Leistungsmanagementzyklus — Planung, Überwachung, Überprüfung und Belohnung — abdecken und den Mitarbeitern eine klare Aufschlüsselung ihrer Fortschritte und Ziele zur Verfügung stellen.
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HR-Prozess #3: Schulung und Entwicklung

Schulung und Entwicklung Prozesse beziehen sich auf die kontinuierlichen Lernmöglichkeiten, die Unternehmen anbieten, um Mitarbeitern zu helfen, neue Fähigkeiten zu erwerben, sich beruflich weiterzuentwickeln und sich auf potenzielle zukünftige Aufgaben vorzubereiten. Dazu können strukturierte Lernpfade, formelle Kurse gehören, Programme für Führungskräfteund Coaching am Arbeitsplatz — alles zugeschnitten auf verschiedene Ebenen und Abteilungen.

Aus- und Weiterbildungsinitiativen sind viel mehr als nur nette Dinge. 94% der Mitarbeiter bleiben länger in Unternehmen die in ihre berufliche Entwicklung investieren.

Vor diesem Hintergrund müssen Personalmanager Leistungsdaten verwenden, um Qualifikationslücken zu identifizieren und relevante, regelmäßige Schulungs- und Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter auf allen Ebenen zu planen. Dies kann das Mitarbeiterengagement innerhalb Ihres Unternehmens verbessern und dazu beitragen, dass Qualifikationslücken die Produktivität in schwierigen Rekrutierungsphasen nicht beeinträchtigen.

Sprungend Lernen optimiert die Lernwege zwischen Abteilungen und Erfahrungsstufen und bietet Struktur und datengestützte Einblicke, die Ihren Betriebsleitern und Personalfachleuten helfen, eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung aufzubauen.
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HR-Prozess #4: Personalplanung und -management

Personalplanung und -management bedeutet, sicherzustellen, dass Sie über richtige Anzahl von Personen mit den richtigen Fähigkeiten in den richtigen Rollen — jetzt und in Zukunft. Es deckt alles ab, von der Erfassung der Mitarbeiterzahl bis hin bezahlte Freizeit (PTO), und Abwesenheiten zur Prognose des zukünftigen Einstellungsbedarfs, zur Identifizierung von Qualifikationslücken und Planung der internen Mobilität oder Nachfolge.

‍Umfassende HRIS-Plattformen wie Leapsome kann dabei helfen, indem es Mitarbeiterdaten zentralisiert und es den Personenteams ermöglicht, Verwaltungsaufgaben wie Abwesenheitsverfolgung und Verwaltung von Dokumenten ohne manuellen Aufwand und alles an einem Ort. Und was noch besser ist: Leapsome verschafft HR-Fachleuten mit integrierten Funktionen einen strategischen Vorteil Personen-Analytik, Funktionen zur Mitarbeiterförderung sowie Funktionen für das Vergütungs- und Beförderungsmanagement.
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HR-Prozess #5: Vergütungsplanung und Gehaltsabrechnung

Vergütungsplanung und Lohn- und Gehaltsabrechnung sind HR-Kernfunktionen, die sicherstellen Die Mitarbeiter verstehen die Vergütungsstrategie des Unternehmens und werden korrekt, pünktlich und gemäß den gesetzlichen Anforderungen bezahlt. Implementierung von Systemen zur Automatisierung von Aufgaben wie Vorbereitung der Gehaltsabrechnung und Gehaltsüberprüfungen kann den manuellen Verwaltungsaufwand erheblich reduzieren, die Konsistenz verbessern und unnötige Reibungen im täglichen Betrieb vermeiden.

Der Zugriff auf eine konsolidierte Ansicht genauer Gehaltsabrechnungsdaten, Gehaltsbenchmarks und Bonusprogramme erleichtert es HR-Teams, Vergütungen effizient zu planen und bereitzustellen. Darüber hinaus ermöglichen moderne HR-Plattformen mit Self-Service-Funktionen den Mitarbeitern den Zugriff auf ihre Aufzeichnungen zu jeder Zeit, um ihnen das Leben zu erleichtern und die Belastung Ihrer Personalfachkräfte zu verringern.

Plattformen wie Leapsome Vergütung kann Ihnen helfen, das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter aufzubauen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und die Führung zu befähigen, bessere Entscheidungen über Vergütung und Beförderung mit skalierbaren, optimierten Prozessen zu treffen und wiederverwendbare Vorlagen.
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HR-Prozess ‍ ‍ #6: Feedback und Lob

Bei Feedback und Lob geht es darum, den Mitarbeitern regelmäßig Informationen zu ihrer Leistung zu geben. — was sie gut machen, was sie verbessern könnten und wie ihre Arbeit zu übergeordneten Teamzielen beiträgt. Idealerweise sollte sie aus einer 360°-Perspektive erfolgen — mit Selbsteinschätzungen und Beiträgen von Managern, Kollegen, Mitarbeitern und sogar Kunden oder anderen Mitarbeitern.

Der Austausch von multidirektionalem Feedback ist für den Aufbau einer inklusiven und erfolgreichen Unternehmenskultur unerlässlich, was wiederum die Produktivität und Mitarbeiterbindung erhöht.

‍Feedback allein führt jedoch nicht zu diesen Ergebnissen. Mitarbeiter, die Experten brauchen, um Feedback systematisch zu sammeln, zu kategorisieren und zu analysieren, umsetzbar machen.

‍Diese Erkenntnisse können stammen von Einchecken im Einzelgespräch, Leistungsbeurteilungen, informelles Feedback oder sogar spontane Gespräche. Ganz gleich, aus welcher Quelle — genaue Aufzeichnungen ermöglichen es Ihnen, Ihre Leistung zu vergleichen, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und entsprechende Reaktionen auszulösen. So stellen Sie sicher, dass Sie stets Anerkennung und Ermutigung aussprechen, wo sie verdient werden.

KI-gestützte Tools wie Leapsome Sofortiges Feedback und Umfragen kann HR-Fachleuten helfen, Daten zu durchsuchen, Erkenntnisse zu gewinnen und sinnvollere Maßnahmen zu ergreifen. Unsere Plattform kann beispielsweise Feedback in Sekundenschnelle analysieren, allgemeine Themen herausfiltern und die nächsten Schritte vorschlagen, wodurch stundenlange manuelle Arbeit entfällt.
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HR-Prozess #7: Vorteile und Belohnungen

Der Ersatz von Mitarbeitern ist mit einem viel höheren Preis verbunden als die Investition in sinnvolle Leistungen. Entwickeln Sie also ein großzügiges Leistungs- und Prämienprogramm, um sich um die Teammitglieder zu kümmern und sicherzustellen, dass sie langfristig zufrieden sind.

Leistungen und Belohnungen gehen über das Gehalt hinaus. Sie signalisieren, dass Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt und in ihren langfristigen Erfolg investiert. Ein starkes Programm kann die Arbeitsmoral steigern, die Mitarbeiterbindung verbessern und Ihnen auf angespannten Arbeitsmärkten einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Die Entwicklung, Kommunikation und Pflege von Personalvorsorgeprogrammen kann Folgendes beinhalten:

• Planung — Entwicklung oder Anpassung eines Schemas im Einklang mit dem Feedback der Mitarbeiter, der Unternehmenskultur und den Unternehmenszielen sowie den gesetzlichen Bestimmungen

• Kommunikation und Einschreibung — Erläuterung der Einzelheiten der Leistungen an Arbeitnehmer und Sicherstellung, dass die Mitarbeiter über die Informationen verfügen, die sie benötigen, um diese Leistungen in Anspruch nehmen zu können

• Integration der Gehaltsabrechnung — Abstimmung mit den Finanzabteilungen, um sicherzustellen, dass Leistungsabzüge (falls zutreffend) berücksichtigt werden.

• Einhaltung von Vorschriften und Berichterstattung — Führung von Aufzeichnungen über die Verwaltung von Leistungen und Prüfungen, um die kontinuierliche Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.

• Verwaltung der Daten — Führung genauer Aufzeichnungen über die Auswahl von Leistungen und deren Aktualisierung, falls erforderlich, im Laufe der Zeit.

• Bewertung und Verbesserung — Aktualisierung der Leistungssysteme im Einklang mit dem Feedback der Mitarbeiter und den Geschäftsanforderungen.

Zu den häufigsten Fallstricken gehören das Anbieten allgemeiner oder veralteter Leistungen, das Versäumnis, Optionen klar zu kommunizieren und kein Feedback darüber einzuholen, was die Mitarbeiter tatsächlich schätzen.
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HR-Prozess #8: Mitarbeiterbeziehungen

Mitarbeiterbeziehungen beziehen sich auf die täglichen Bemühungen der HR-Teams, enge Beziehungen zu den Teammitgliedern aufzubauen. Sie umfassen alles, vom Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz bis hin zur Sicherstellung, dass sich die Mitarbeiter gehört, respektiert und unterstützt fühlen.

Die Gestaltung positiver Mitarbeiterbeziehungen ist für den Aufbau einer leistungsstarken, engagierten Belegschaft unerlässlich.

In der Praxis könnte eine Investition in starke Mitarbeiterbeziehungen wie folgt aussehen:

• Etablierung klarer Kommunikationskanäle
• Definition und Durchsetzung von Personalrichtlinien
• Erstellung und Erweiterung von Performance-Management-Frameworks
• Herausgabe von Leitlinien zur Konfliktlösung
• Durchführung einer Analyse des Mitarbeiterengagements

Verwaltung dieser strategische HR-Initiativen erfordert verschiedene Systeme und Umfragen, die große Mengen an quantitativen und qualitativen Daten erzeugen. Hier kommt eine ganzheitliche HR-Prozessmanagement-Software wie Leapsome ins Spiel. Sie bietet die Möglichkeit, verschiedene Programme nahtlos zu implementieren und deren Ergebnisse in Ihrem gesamten Unternehmen zu analysieren.

Optimieren Sie Ihre HR-Kernprozesse mit Leapsome

HR-Prozesse sind der Kern zukunftsfähiger Organisationen. Wenn sie gut entwickelt, implementiert und gewartet werden, sorgen sie für einen reibungsloseren Betrieb, eine bessere Mitarbeitererfahrung, engagiertere Teammitglieder und bessere Geschäftsergebnisse.

Effektive HR-Systeme ermöglichen es den Personalteams auch, ihre Ressourcen mit Bedacht einzusetzen, strategischer zu arbeiten und sich stärker auf hochwertige Arbeit zu konzentrieren.

Ganzheitliche HR-Plattformen wie Leapsome sind unverzichtbar, wenn Sie Ihre HR-Kernprozesse rationalisieren und bereichern möchten. Unsere Plattform vereint umfassendes HRIS und branchenführende Funktionen zur Mitarbeiterförderung, damit Ihr HR-Team alle Aufgaben bewältigen kann, die wir hier und darüber hinaus behandelt haben.
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