14 Anreize zur Mitarbeiterbindung zur Reduzierung der Fluktuation

Die Bindung von Mitarbeitern ist eine Herausforderung, da das Problem aus zwei Dimensionen besteht: Sie müssen Energie darauf verwenden, Ihre besten Talente zu halten, aber Sie müssen auch eine umfassendere Strategie entwickeln, die zu loyaleren, engagierteren Mitarbeitern führt. Vor diesem Hintergrund reicht es nicht aus, in einmalige Mitarbeiteranreize zu investieren, um die Fluktuation zu verringern. Überlegen Sie sich vielmehr, wie Sie Ihr Unternehmen zu einem Ort machen können, an dem Menschen langfristig arbeiten möchten.

Und da das Fluktuationsproblem nicht so schnell verschwinden wird*, ist es an der Zeit, Ihre Incentive-Programme für Mitarbeiter ist jetzt.

Wir haben eine umfassende Liste von Anreizen zur Mitarbeiterbindung für Führungskräfte, Personalfachleute und Manager zusammengestellt, die eine stärkere Arbeitskultur aufbauen möchten, die zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung führt.

‍*McKinsey, 2022
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1. Schaffen Sie eine Kultur des Feedbacks und der Anerkennung

Wenn Sie der Meinung sind, dass Leistungsbeurteilungen das einzige Mal sind, dass Sie Mitarbeitern Feedback und Anleitungen geben sollten, denken Sie noch einmal darüber nach. Es gibt eine starke Korrelation zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und häufigem, konstruktivem Feedback.

Mitarbeiter brauchen nicht nur kontinuierliches Feedback sich wertgeschätzt zu fühlen und als Profis zu wachsen — das wollen sie auch.

So funktioniert das in der Praxis:

• Teilen Sie ein paar Mal pro Woche Feedback — Kommunizieren Sie positives oder konstruktives Feedback direkt, nachdem ein Mitarbeiter eine Aufgabe oder Aktion abgeschlossen hat. Während Ihres informellen Gesprächs können Sie auch Lob und Anerkennung aussprechen Einchecken im Einzelgespräch und am Ende der Teambesprechungen.

💡 Wie schaffen Sie eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks, wenn Ihre Teams über mehrere Städte und Länder verteilt sind?

‍Benutze Leapsomes Sofortiges Feedback Modul, das auch integriert werden kann Slack und Microsoft-Teams.

• Kombiniere jedes Feedback mit einer Aktion oder einem Ziel — Einem Mitarbeiter zu sagen, dass er an seinen Kommunikationsfähigkeiten arbeiten muss, ist nicht spezifisch genug. Bieten Sie ihnen Vorschläge an, wie sie ihre Kommunikation verbessern können, und geben Sie ihnen ein Ziel. Ermutige deinen Bericht zum Beispiel dazu, eine Folge-E-Mail oder eine Slack-Nachricht zu senden, in der lange Gespräche oder Besprechungen zusammengefasst werden.
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• Verbinde konstruktive Kritik mit den beruflichen Zielen deines Teammitglieds — Wenn ein Mitarbeiter Teammanager werden möchte, stellen Sie sicher, dass Ihr Feedback ihm hilft, soziale Fähigkeiten zu entwickeln, die für Führungspositionen relevant sind, wie Zuhören, Priorisierung, Coaching und Problemlösung.
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• ‍Den Mitarbeitern zuhören — Um eine solide Kultur der offenen Kommunikation und der Anerkennung der Mitarbeiter zu schaffen, muss Feedback eine Einbahnstraße sein. Das bedeutet, dass Manager unvoreingenommen bleiben sollten, da sie für konstruktive Kritik in ihren Berichten empfänglich sein müssen. Die Erkenntnisse, die sie aus diesen Gesprächen gewinnen, werden ihnen helfen, zu lernen, wie sie ihr Team besser unterstützen können.

“In der Vergangenheit gab es Zeiten, in denen ich über Ideen nachgedacht habe, die zur Steigerung des Wohlbefindens und der Mitarbeiterbindung hilfreich sein könnten, nur um festzustellen, dass sie in der Praxis nicht erfolgreich waren. Indem ich die richtigen Fragen stellte und mir die Antworten wirklich anhörte, konnte ich genau herausfinden, warum diese Initiativen nicht funktionierten.

Eine von mir initiierte Wohlfühlleistung war zum Beispiel ein Abonnement für [ein Meditationstool]. Ich hatte viel Engagement und positives Feedback erwartet und war überrascht, als ich feststellte, dass dies nicht der Fall war. Meine Mitarbeiter schätzten die Gelegenheit zwar, aber es wurde ein weiterer Druck, ihre bereits vollen To-Do-Listen zu erweitern. Ich erfuhr, dass sie wirklich mehr Flexibilität in ihren Zeitplänen brauchten.“

‍— Alex Mastin, CEO und Gründer von Heimgelände

2. Ermöglichen Sie flexible Arbeitszeiten

Eine kürzlich vom Future Forum von Slack durchgeführte Studie hat gezeigt, wie wertvoll flexible Arbeitszeiten für Mitarbeiter sind. Profis mit voller Flexibilität geben an, dass sie 29% produktiver und um 53% besser fokussiert. Es ist auch wahrscheinlicher, dass sie sich mit ihrem Manager und ihren Teammitgliedern verbunden fühlen als ihre Kollegen im Büro.

Wenn Sie die Vorteile nutzen möchten, die flexible Arbeitsregelungen Ihrem Unternehmen bieten können, sollten Sie Folgendes beachten:

• Präferenzen der Mitarbeiter. Manche Menschen bevorzugen hybride Arbeitsformen für Interaktion und Rechenschaftspflicht im Büro, während andere gerne komplett von zu Hause aus arbeiten, ohne Ablenkungen. Befragen Sie alle Mitarbeiter Ihres Unternehmens, um herauszufinden, was für sie am besten funktioniert.
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• Ihre Geschäftsanforderungen. Abhängig von Ihrer Branche und internen Anforderungen kann es gelegentlich erforderlich sein, dass Ihr gesamtes Team im Büro ist. Richten Sie in diesem Fall ein oder zwei „In-Office“ -Tage pro Woche ein, an denen sich die Mitarbeiter persönlich treffen.
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• Wo Mitarbeiter leben und arbeiten. Wenn Sie berücksichtigen, wo die Teammitglieder leben und in welchen Zeitzonen sie arbeiten, können Sie leichter bestimmen, wann sie für die Zusammenarbeit und Kommunikation zur Verfügung stehen.
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3. Stellen Sie hilfreiche Tools und Technologien bereit

Es gibt Technologien, um die Art und Weise, wie Teams zusammenarbeiten, zu vereinfachen. Die richtigen Tools erleichtern die Datenvisualisierung, Berichterstattung und Kommunikation.

Ihr Tech-Stack kann auch eine wichtige Rolle bei der Verbesserung der Mitarbeitererfahrung und der Steigerung der Mitarbeiterbindung spielen. Sie sollten jedoch Softwarelösungen in Betracht ziehen, die über solche hinausgehen, die die Zusammenarbeit vereinfachen, wie Projektmanagement- oder Messaging-Plattformen.

Entdecken Sie menschenorientierte Software, die sich auf folgende Bereiche konzentriert:

• Engagement der Mitarbeiter — Auf einer Plattform wie Leapsome können Sie beispielsweise Puls- und 360°-Feedback-Umfragen durchführen. Sie können unsere Tools auch verwenden, um Ihre Net Promoter Score für Mitarbeiter (eNPS), das Ihnen sagt, wie wahrscheinlich es ist, dass Ihre Mitarbeiter Ihr Unternehmen als großartigen Arbeitsplatz empfehlen.
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• Belohnungen und Anerkennung (R & R) — R&R-Tools können Ihnen beim Design helfen Vergütungspläne für Anreize und Richtlinien, die auf Mitarbeitereingaben sowie internen Daten und Marktdaten in Echtzeit basieren. Sie ermöglichen es Ihnen auch, den Prozess der Feier von Geburtstagen, Meilensteinen und Erfolgen Ihrer Mitarbeiter zu automatisieren.
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• Entwicklung der Mitarbeiter — Software zur Mitarbeiterentwicklung hilft Managern und Teammitgliedern, die Leistung zu verfolgen und gemeinsam an individuellen Zielen zu arbeiten. Mit Entwicklungssoftware können Sie strukturierte Pläne erstellen, damit die Mitarbeiter genau wissen, was zu tun ist bewege dich die Leiter hinauf oder eine Gehaltserhöhung bekommen.
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4. Bieten Sie mehr Möglichkeiten, sich weiterzubilden und zu wachsen

‍Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter Chancen spielen bei den Entscheidungen von Arbeitssuchenden eine große Rolle. In einem SHRM-Forschungsbericht aus dem Jahr 2022 48% der Mitarbeiter gaben an, dass Weiterbildungsmöglichkeiten ihre Berufswahl beeinflusst haben. Für Ihre aktuelle Belegschaft ist die Entwicklung jedoch noch wirkungsvoller. Über sieben von zehn Teilnehmern geben an, dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit in ihrer aktuellen Position bleiben, wenn sie Zugang zu fortlaufenden Schulungen haben.

Aber die Profis von heute sind nicht nur an Onboarding-Videos und einmaligen Schulungen interessiert. Sie möchten, dass ihre Entwicklung aktuell und relevant für ihre individuellen Rollen ist, und schätzen Methoden, die auf ihren Lernstil zugeschnitten sind.

Aktualisieren Sie Ihr Schulungs- und Entwicklungsprogramm, indem Sie:

• Informationen auf vielfältige Weise präsentieren. Erwägen Sie, Online-Kurse zum Selbststudium mit von Kursleitern geleiteten Kursen und Webinaren zu kombinieren.
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• Inklusion von Coaching und Mentoring. Die Integration eines Coaching- oder Mentorenelements in Ihr Schulungsprogramm kann eine kostengünstige und dennoch äußerst ansprechende Möglichkeit sein, das Lernen zu stärken, berufliche Beziehungen zu stärken und den Unterricht in die Praxis umzusetzen.
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• Den Mitarbeitern ein Stipendium geben, damit sie selbstständig lernen können. Stellen Sie den Mitarbeitern ein persönliches Lernbudget zur Verfügung, das sie auf vielfältige Weise verwenden können: Bücher, Coaching, externe Webinare und mehr. Sie können auch ein Programm zur Rückerstattung von Studiengebühren einrichten, um Teammitglieder für Kurse oder Unterrichtsstunden zu entschädigen, die sie außerhalb der Arbeit besuchen.
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5. Kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter im Home-Office

Arbeit aus der Ferne gibt den Mitarbeitern die Autonomie und Freiheit, die sie sich in Bezug auf ihre Arbeitszeiten und ihren Standort wünschen. Deshalb wächst die Nachfrage — 87% der Mitarbeiter entscheiden sich für Telearbeit, wenn dies eine Option ist. Wie können zukunftsorientierte Unternehmen vor diesem Hintergrund sicherstellen, dass sie ihre Mitarbeiter im Homeoffice nicht wie einen Nebensächlichen behandeln?

• Nutzen Sie die Vorteile der Technologie — Ermutigen Sie Manager, regelmäßige Check-ins mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern per Videochat zu vereinbaren. Obwohl wir jetzt so viel asynchron tun können, benötigen Mitarbeiter immer noch eine persönliche Interaktion, um Vertrauen und Verbindungen aufzubauen.
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• Erwartungen überkommunizieren — Machen Sie sich keine Sorgen, dass Sie wie eine kaputte Schallplatte klingen, wenn Sie Ihre Werte artikulieren, Kontext bereitstellen oder beschreiben, wie die Abläufe am Arbeitsplatz einzuhalten sind. Eine konsistente Kommunikation auf verschiedenen Plattformen und Kanälen stellt sicher, dass alle gut informiert sind und auf derselben Wellenlänge sind.
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• Verfechter der Work-Life-Balance — Von zu Hause aus zu arbeiten kann die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben verwischen, und Burnout ist für Telearbeiter immer noch eine Realität. Wenn Sie Mitarbeiter im Homeoffice und in hybriden Umgebungen darin schulen, Grenzen zu schaffen und aufrechtzuerhalten, können Sie Ihrem Unternehmen helfen, Mitarbeiter nicht durch Rückzug und Übermüdung zu verlieren.
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6. Konzentrieren Sie sich auf Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI)

Wussten Sie DEI Können Bemühungen dazu beitragen, Ihr Unternehmen vor einer Rezession zu schützen? Jüngsten Untersuchungen zur Rezession von 2007 bis 2009 zufolge schnitten Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft besser ab als Unternehmen ohne 400%.

Sorgen Sie dafür, dass Ihre DEI-Strategien mit einem ganzheitlichen Ansatz zählen, der darauf abzielt, Inklusivität in alles, was Sie tun, zu integrieren. Führen Sie insbesondere eine eingehende Prüfung dieser Bereiche durch:

• Unternehmenskultur — Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter, die zu unterrepräsentierten Gruppen gehören, eigene Kanäle und Bereiche haben, in denen sie ihre Gedanken, Gefühle und Erfahrungen zum Thema Inklusion austauschen können. A DEI-Umfrage ist ein Ansatz unter vielen, um dies zu erreichen. Sie sollten aber auch sicherstellen, dass Ihre Unternehmensleitung Zugang zu Ressourcen und Schulungen hat, um reduzieren Sie unbewusste Vorurteile und inklusivere Arbeitspraktiken ermöglichen.
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• Lohn- und Chancengleichheit — Führe eine Gehaltsüberprüfung, bewerten Sie Ihre Schulungs- und Incentive-Programme, überprüfen Sie Ihre Leistungspakete und studieren Sie aktuelle Werbedaten. Achten Sie auf etwaige Unterschiede zwischen Teammitgliedern, die unterrepräsentierten Gruppen angehören, und ihren Kollegen.
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• Rekrutierung — Finden Sie Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund mit gelebten Erfahrungen, die von Ihren abweichen können. Veröffentlichen Sie beispielsweise offene Stellen auf Websites, die sich speziell an BIPOC-Arbeitssuchende richten, und erstellen Sie ein Praktikumsprogramm für Absolventen aus unterrepräsentierten Gruppen. Sie sollten auch Teammitglieder mit unterschiedlichem Hintergrund dazu ermutigen, Einstellungsempfehlungen abzugeben und Kandidaten aus ihren Netzwerken zu empfehlen.

7. Informieren Sie Mitarbeiter mit Behinderungen über die Unterbringung am Arbeitsplatz

15% — oder etwa eine Milliarde Menschen — der Weltbevölkerung leiden an irgendeiner Form von Behinderung. Und glücklicherweise hat die Ausweitung der Telearbeit mehr Möglichkeiten eröffnet Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Problemen oder Beeinträchtigungen.

Unterkünfte für Menschen mit Behinderungen sind jedoch kein Vorteil oder eine Annehmlichkeit. — der Zugang zu ihnen ist in den meisten Ländern ein gesetzlich geschütztes Recht.

Dennoch verstehen viele Mitarbeiter diese Rechte entweder nicht vollständig oder ergreifen nicht die Initiative, sie zu untersuchen. Einige Arbeitgeber zögern sogar, diese Form der Unterstützung anzubieten.

Warten Sie nicht darauf, dass Mitarbeiter mit Behinderungen nach angemessenen Arbeitsplatzvorkehrungen fragen, das ist jede Unterstützung, die ihnen hilft, ihre Aufgaben zu erledigen. Stattdessen:

• Führen Sie eine interne Politik ein — Stellen Sie sicher, dass darin beschrieben wird, wie Sie mit Mitarbeitern auf sensible und gesetzeskonforme Weise über ihren Zustand sprechen können. Zum Beispiel in der UNS, es ist illegal, dass Arbeitgeber einen Bewerber fragen, ob er eine Behinderung hat. In Ihrer Richtlinie sollten Sie also erörtern, wie Gespräche über Barrierefreiheit geführt werden können, und festlegen, welche Personalfachleute für die Bearbeitung der Unterkünfte verantwortlich sind.
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• Teilen Sie den Mitarbeitern mit, wie sie eine Unterkunft oder eine alternative Arbeitsvereinbarung beantragen können — Erstellen Sie eine Standardarbeitsanweisung (SOP) für die Anfrage einer Unterkunft und stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter wissen, wo sie darauf zugreifen können.
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• ‍Setzen Sie sich mit dem Mitarbeiter in Verbindung — Auch nachdem du eine Unterkunftsanfrage genehmigt hast, solltest du dich weiterhin mit dem Teammitglied in Verbindung setzen, um zu überprüfen, ob sie gültig war. Lass sie wissen, dass du ihre Unterkunft jederzeit aktualisieren kannst, wenn sich ihr Gesundheitszustand oder ihre Bedürfnisse ändern.
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8. Führen Sie Interviews für Aufenthalte durch

‍Interviews beenden können hilfreiche Daten und Erkenntnisse liefern, zu denen Manager und Personalfachleute sonst möglicherweise keinen Zugang haben, aber sie haben den bedauerlichen Preis des Verlusts von Mitarbeitern. „Vorstellungsgespräche bleiben“ hingegen bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, ehrlich darüber zu sprechen, warum sie ihre derzeitige Position verlassen oder in ihr bleiben könnten.

Manager sollten „Dauerinterviews“ mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern vereinbaren und folgende Fragen stellen:

• Wenn du etwas an deinem Job ändern könntest, was wäre das?
• Was gibt dir das Gefühl, anerkannt und geschätzt zu werden?
• Was an Ihrer aktuellen Position motiviert Sie? Was demotiviert dich?
• Was gefällt dir am meisten an der Arbeit hier? Was macht dir am wenigsten Spaß?
• Was würde Sie dazu veranlassen, das Unternehmen zu verlassen?
• Was kann ich tun, um dich besser zu unterstützen?
• Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Fähigkeiten unterbewertet wurden, und wenn ja, welche?
• Welche Weiterbildungs- oder Lernmöglichkeiten würden Sie interessieren?
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9. Stellen Sie Ihren Mitarbeitern Ressourcen zur Burnout-Prävention zur Verfügung

Zu Beginn von The Great Attrition and Reshuffle über ein Drittel der Mitarbeiter die, die ihren Job gekündigt haben, sagten, es liege daran, dass sie der Meinung waren, dass ihren Arbeitgebern ihr Wohlbefinden egal sei. Wenn Sie eine einrichten möchten psychologisch sicher Arbeitsumgebung für alle in Ihrem Unternehmen, priorisieren Sie die präventive Bekämpfung von Burnout und erstellen Sie ein Burnout-Protokoll.

Personalfachleute und Teamleiter können zusammenarbeiten, um ein informelles Verfahren zu entwickeln, das Stress am Arbeitsplatz bekämpft und die folgenden Fragen beantwortet:

• Wie können wir Aufgaben so verteilen, dass Überlastung vermieden wird?
• Wie werden wir die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter im gesamten Unternehmen überwachen?
• Wie werden wir die Freizeit überwachen?
• Wie stellen wir sicher, dass sich die Mitarbeiter eine Auszeit nehmen?
• Welche Maßnahmen und Maßnahmen werden Manager ergreifen, um Burnout zu bekämpfen?
• Mit wem sollten Mitarbeiter sprechen, wenn sie sich überarbeitet oder erschöpft fühlen?
• Was werden Sie tun, wenn Ihre Mitarbeiter einen Burnout melden?
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10. Aktualisieren Sie Ihre Richtlinien für persönliche Freizeit (PTO)

Die PTO- und Krankenstandsrichtlinien vieler Unternehmen orientieren sich an veralteten Praktiken, die zwar immer noch legal sind, aber für die Mitarbeiter, die sie anwenden, nicht praktisch sind.

Beispielsweise kann eine Organisation verlangen, dass das Personal für alle Krankheitstage ein ärztliches Attest ausstellt. Dies ist zwar nicht nur für das Teammitglied, dem es nicht gut geht, für Teams, die in Büroumgebungen zusammenarbeiten, auch für andere Personen ein Infektionsrisiko darstellen. Mitarbeiter kommen möglicherweise zur Arbeit, obwohl sie sich schlecht fühlen, was nicht nur ihre Kollegen krank machen kann, sondern auch ihre eigene Gesundheit und Erholung aufgrund mangelnder Ruhe verlängern kann. Wenn für alle Krankheitstage ein ärztliches Attest erforderlich ist, kann dies auch die Gesundheitsdienstleister unnötig belasten.

Bevor Sie Ihre Richtlinie aktualisieren, sollten Sie Folgendes berücksichtigen:

• Was funktioniert für Ihre Mitarbeiter. Lesen Sie das Feedback der Umfrage zum Engagement, sprechen Sie mit Teammitgliedern und berücksichtigen Sie die Erkenntnisse von Managern, bevor Sie Ihre Richtlinie neu ausarbeiten.
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• Die Notwendigkeit einer Genehmigung durch das Management. Entscheiden Sie, welche Prozessmanager bei der Genehmigung oder Ablehnung einer Freistellung vorgehen werden. Wird es beispielsweise ein definiertes Limit dafür geben, wie viele Personen aus derselben Abteilung gleichzeitig im Urlaub sein können?
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• Die Frist für die Einreichung einer PTO-Anfrage. Wie lange müssen Mitarbeiter im Voraus Bescheid geben, bevor sie sich eine Auszeit nehmen? Und was werden Sie unter außergewöhnlichen Umständen tun?
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• Ob alle Mitarbeiter die gleiche PTO-Frist haben. Sie können entscheiden, dass Manager PTO-Anfragen mindestens einen Monat im Voraus stellen müssen, um sicherzustellen, dass jemand in der Lage ist, ihre Arbeit zu erledigen, während sie weg ist.
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• Ihre Krankentagsversicherung. Können Mitarbeiter am selben Tag um einen Krankentag bitten oder müssen sie am Abend zuvor jemanden benachrichtigen? Und können sie Krankentage in Kauf nehmen, wenn ihre Kinder oder Familienmitglieder krank sind?
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11. Erweitern Sie die Kinderbetreuungsmöglichkeiten

Eine Umfrage aus dem Jahr 2021 ergab, dass vorbei 50% der Mitarbeiter, die Eltern sind, haben Schwierigkeiten, eine Kinderbetreuung zu finden. Es sollte also nicht überraschen, dass das Anbieten von mehr Kinderbetreuungsmöglichkeiten die Mitarbeiterbindung um ein Vielfaches erhöhen kann 60%. So kann das in der Praxis aussehen:

• Erhöhen Sie Ihre Optionen für Elternzeit. Dies ist weltweit sehr unterschiedlich. Informieren Sie sich jedoch darüber, wie viel Elternzeit in Ihrem Land oder Ihrer Region gesetzlich vorgeschrieben ist. Machen Sie es dann zu Ihrem Unternehmensmaßstab und bieten Sie zusätzlich mindestens ein paar Monate an.
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• Bieten Sie flexible Ausgabenkonten (FSAs) an. FSAs ermöglichen es den Mitarbeitern, die Kosten für Kindertagesstätten oder Kinderbetreuung zu bezahlen.
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• Bereitstellung von Zuschüssen für die Kinderbetreuung. Im Gegensatz zu einer FSA können Sie den Mitarbeitern mit einem Zuschuss für jedes ihrer Kinder ein steuerfreies Kinderbetreuungsgeld zahlen.
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• Führen Sie ein Backup-Kinderbetreuungsprogramm ein. In Fällen, in denen die Kinderbetreuungsvereinbarung eines Mitarbeiters scheitert, reservieren einige Unternehmen möglicherweise Plätze in nahe gelegenen Kindertagesstätten für Notfälle. Sie können auch eine externe Nanny oder eine Kinderbetreuungsagentur beauftragen, zu einem Mitarbeiter nach Hause zu kommen.
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12. Erstellen Sie ein Prämienprogramm, das den Mitarbeitern tatsächlich zugute kommt

Ein toller Prämienprogramm für Mitarbeiter ist der Schlüssel zur Verbesserung der Produktivität, des Engagements und letztlich der Mitarbeiterbindung. Und Ihr Unternehmen verfügt möglicherweise bereits über ein Prämienprogramm, um die Fluktuation der Mitarbeiter zu reduzieren und den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, geschätzt zu werden. Sie können zum Beispiel eine anbieten Leistungsprämie oder andere finanzielle Anreize für das Erreichen von Zielen und Meilensteinen.

Aber haben Sie darüber nachgedacht, Ihren Mitarbeitern finanzielle Belohnungen zu geben, die nicht auf der Leistung basieren? Zum Beispiel:

• Decken Sie die Pendelkosten ab. Sie könnten die Gebühren Ihrer Mitarbeiter für öffentliche Verkehrsmittel bezahlen oder ihnen Benzin erstatten.
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• Gewinnbeteiligung. In einem Gewinnbeteiligungsplan zahlen Unternehmen ihren Mitarbeitern regelmäßig einen bestimmten Prozentsatz ihres Gewinns. Dies hängt zwar von der Rentabilität Ihres Unternehmens ab, ist aber eine hervorragende Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren und zu binden.
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• Feiertags- oder planmäßige Boni. Arbeitgeber können in den Winter- oder Sommerferien allen Mitarbeitern Prämien auszahlen, um ihre Wertschätzung zu zeigen und höhere Ausgaben in den geschäftigen Zeiten des Jahres zu decken.
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• Aktienoptionen. Aktienoptionen bieten Mitarbeitern die Möglichkeit, eine bestimmte Anzahl von Unternehmensaktien zu einem vorab festgelegten Preis zu kaufen, häufig zum Zeitpunkt der Einstellung.
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13. Machen Sie Transparenz zu einem zentralen Wert

Transparenz ist für den Aufbau von Vertrauen von zentraler Bedeutung und angesichts des Wandels besonders wichtig. Leider enthüllte ein Gallup-Bericht aus dem Jahr 2021 74% der Mitarbeiter weltweit glauben, dass Unternehmenskorruption ein allgegenwärtiges Problem ist. Und nur ein Drittel der Berufstätigen sind sich einig, dass ihre Arbeitgeber ihre Kunden niemals anlügen oder Informationen zurückhalten würden.

Die Mitarbeiter verlangen von ihren Arbeitgebern mehr Ehrlichkeit, und sie möchten das Gefühl haben, dass die Führung alle Mitarbeiter des Unternehmens berücksichtigt, bevor sie wichtige Entscheidungen trifft. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Ihr Unternehmen seiner Verpflichtung zur Transparenz bewusster nachkommen kann:

• Erkläre immer die Gründe oder das „Warum“ hinter großen Entscheidungen — Unabhängig davon, ob Sie Ihr Logo ändern oder Konkurs anmelden, ist es wichtig, den Kontext hinter einem wichtigen Schritt anzugeben, um das Vertrauen der Mitarbeiter in Ihr Unternehmen zu stärken.
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• ‍Sei offen für Kommentare, Fragen und konstruktive Kritik — Teilen Sie den Mitarbeitern mit, wie sie Bedenken äußern können und an wen sie sich mit ihrem Feedback wenden können. Und hören Sie nicht einfach zu: weiterverfolgen. Teilen Sie den Teammitgliedern mit, dass Sie sie gehört haben, und erläutern Sie, was Sie mit ihren Vorschlägen vorhaben.
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• ‍Teilen Sie regelmäßig Updates und Erkenntnisse mit allen — Obwohl es vielleicht nicht der beste Kanal ist, um heiklere Angelegenheiten zu kommunizieren, kann ein wöchentlicher Newsletter eine effektive Methode sein, um regelmäßig Neuigkeiten und Unternehmensereignisse zu verbreiten.
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• ‍Pflegen Sie ein zentrales, leicht zugängliches Repositorium für wichtige Informationen — Die Mitarbeiter sollten genau wissen, wo sie Richtlinien, Richtlinien und Aktualisierungen überprüfen können. Speichern Sie beispielsweise Ihre Standardarbeitsanweisungen (SOPs) in einem gemeinsam nutzbaren Google-Ordner und verknüpfen Sie ihn im Intranet oder in der Projektmanagementsoftware Ihres Unternehmens.
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14. Strukturieren Sie Ihre Karrierewege

Sowohl Neueinstellungen als auch leitende Mitarbeiter möchten wissen, dass Ihr Unternehmen Aufstiegs- und interne Mobilitätsmöglichkeiten bietet. Sie wollen die Gewissheit, dass sie in der ersten Position, die sie in Ihrem Unternehmen bekommen haben, nicht stagnieren. Es reicht jedoch nicht aus, ihnen Ihr Organigramm zu zeigen und Stellenbeschreibungen für jede Rolle im Unternehmen zu teilen — geben Sie ihnen die richtigen Schritte, um voranzukommen.

Der beste Weg, dies zu erreichen, ist die Erstellung einer Kompetenzrahmen das definiert Fähigkeiten und Erwartungen für jede Dienstaltersstufe Ihres Unternehmens.

Wir haben unsere entworfen Kompetenzrahmen bei Leapsome zur Integration mit:

• Leistungsbeurteilungen — Unser Kompetenzrahmen hilft Managern zu erkennen, wo ihre Berichte verbessert werden müssen. Anschließend können sie ihr Feedback an das Qualifikationsniveau des Mitarbeiters anpassen und ihnen zeigen, wo sie sich verbessern müssen.
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• ‍Sofortiges Feedback — Manager können Kommentare schreiben, die darauf basieren, wie die aktuelle Leistung der Mitarbeiter mit den Framework-Fähigkeiten zusammenhängt. Wenn beispielsweise jemand seine Einstellungsziele einen Monat lang erreicht hat, könnte sein Teamleiter loben und ihm eine hohe Bewertung für die Fähigkeit „liefert Ergebnisse“ geben.
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• Individuelle Ziele und OKRs — Unser Kompetenzrahmen macht es einfach, Wachstumsbereiche zu identifizieren und zu erfahren, welche persönlichen Ziele sich Ihre direkt unterstellten Mitarbeiter für das Quartal setzen sollten.

Mit Leapsome Anreize zur Mitarbeiterbindung schaffen

Wir haben zwar diese ausführliche Liste von Anreizen zur Mitarbeiterbindung erstellt, die Manager und Personalfachleute berücksichtigen sollten, aber letztendlich gibt es zwei Faktoren, die beeinflussen sollten, welche Taktik Sie anwenden: Mitarbeiterbedürfnisse und Geschäftsprioritäten. 

Aus diesem Grund bietet Leapsome als ganzheitliche Plattform zur Mitarbeiterförderung anpassbare Tools und Workflows, um widerstandsfähigere Teams zu bilden. Mit unserer Plattform können Sie:

• Versammle Engagement Daten mit Umfragen und Aufbau einer Kultur des kontinuierlichen Feedbacks
• Lauf Leistungsbeurteilungen konzentriert sich auf die Entwicklung von Fähigkeiten und Mitarbeiterwachstum
• Richten Sie Ihre gesamte Organisation aus mit Ziele und OKRs‍
• Werben und kompensieren Ihre Mitarbeiter auf der Grundlage objektiver interner Daten
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Leapsome kombiniert Tools für Mitarbeiterengagement, Leistungsmanagement, Zielverfolgung, Beförderung und Vergütung auf einer intelligenten Plattform.

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