Richtlinie zur Mitarbeiterbindung | Beispiel und bewährte Methoden

Wenn es euch wichtig ist, ein unterstützendes, psychologisch sicheres Arbeitsumfeld für eure Mitarbeitenden zu schaffen, nehmen ihr euch die Zeit, umfassende Richtlinien zu Vergütung, Verhalten der Mitarbeiter sowie Vielfalt, Gleichheit und Inklusion (DEI) auszuarbeiten. Unterschätzen ihr jedoch nicht, wie wichtig es ist, dieselbe Denkweise anzuwenden, um eure Mitarbeitenden an das Unternehmen zu binden. Eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung ist eine hervorragende Möglichkeit, eure Prozesse zur Mitarbeiterbindung zu formalisieren und zu standardisieren, die Fluktuationsraten einzudämmen und die Schwierigkeiten zu vermeiden, auf die 61% * der Unternehmen stoßen, wenn sie versuchen, offene Stellen zu besetzen. Es gibt jedoch Vor- und Nachteile sowie bewährte Methoden, die ihr berücksichtigen solltet, bevor ihr eure Bindungsstrategien in eine dokumentierte Richtlinie umwandeln. Darauf werden wir in diesem Artikel eingehen. Wir stellen euch auch einen Beispielplan zur Verfügung, den ihr als Ausgangspunkt für die Entwicklung eurer Mitarbeiterbindungsrichtlinie verwenden können. *Hays, 2023 Was ist eine Mitarbeiterbindungsrichtlinie? Eine Mitarbeiterbindungsrichtlinie besteht aus einer Reihe von Richtlinien und Verfahren, die Arbeitgeber erstellen, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter bei der Arbeit erfüllt und zufrieden fühlen und sie letztendlich im Unternehmen halten. Darin können spezifische Initiativen beschrieben werden, die das Unternehmen ergreift, um die Fluktuation niedrig zu halten. Zum Beispiel könnte eure Bindungsrichtlinie erklären, welche Arten von Karriereentwicklung, Prämien und Anerkennung (R&R) und flexiblen Arbeitsregelungen ihr eingeführt habt, um euren Mitarbeitenden ein hervorragendes Erlebnis zu bieten. Diese Richtlinien können auch Strategien und Protokolle zur Mitarbeiterbindung beinhalten, die Personalabteilung, Personalabteilung und Manager befolgen können, wenn sie einen Aufwärtstrend bei den Abwanderungskennzahlen feststellen. Vor- und Nachteile der Erstellung einer Aufbewahrungsrichtlinie Die Dokumentation von Bindungsstrategien in einer formellen Richtlinie fördert die Abstimmung und fördert eine nachhaltige Arbeitskultur, die die Mitarbeiter dazu ermutigt, bei der Stange zu bleiben. Dennoch ist es wichtig, die potenziellen Nachteile zu starrer oder veralteter Aufbewahrungsrichtlinien zu kennen, damit ihr einen Plan entwickeln können, um diese Bedenken auszuräumen. Profis Verstärkt euer mitarbeiterorientiertes Ethos: Laut LinkedIn-Bericht zum Wohlbefinden der Mitarbeiter 2022, das Bekenntnis eines Unternehmens zu seinen Werten ist einer der wichtigsten Faktoren für eine gesunde Arbeitskultur. Eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung dient nicht nur als eine Reihe von Richtlinien für Manager, die ihre Teammitglieder einbeziehen möchten, sondern zeigt auch, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt und ihnen Priorität einräumt. Fördert eine Kultur der Transparenz: Führungskräfte zögern möglicherweise, die herausfordernden Realitäten der Fluktuation und Mitarbeiterbindung in einer öffentlichen Politik anzugehen. Es bedeutet, grundlegende Probleme anzuerkennen und zu akzeptieren, dass Menschen manchmal kündigen. Trotzdem müssen die Mitarbeiter wissen, dass ihr ihr Feedback zu euren Bindungsstrategien schätzen. Enthält Richtlinien für neue Manager: Kompetente, unterstützende Führungskräfte machen den Unterschied für die Mitarbeiter aus. Der Bericht "State of the Manager" von LinkedIn für 2021 wurde veröffentlicht 94% der meisten Profis finden es wichtig, einen Manager zu haben, der ihnen das Gefühl gibt, Teil des Teams zu sein. Und 91% geben an, dass es für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung ist, Lernen und Experimentieren zu fördern. Wenn man bedenkt, wie wichtig Manager für das Mitarbeitererlebnis sind, ist es unerlässlich, eine Bindungsrichtlinie zu haben, in der Strategien beschrieben werden, denen sie folgen können. Gibt Führungskräften spezifische Anweisungen für den Umgang mit hoher Fluktuation: ihr könnt Phasen mit erhöhtem Umsatz nicht immer verhindern. Zeiten des Übergangs und der Instabilität wie Fusionen, Übernahmen oder Umstrukturierungen können dazu führen, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. In diesen Situationen kann eine Mitarbeiterbindungsrichtlinie als Notfallplan dienen, um auf Fluktuationsspitzen zu reagieren. Nachteile Könnte vom Experimentieren mit Bindungsstrategien abraten: Wenn ihr eure Bindungsrichtlinie zu präskriptiv gestalten, können Manager und Teammitglieder davon abgehalten werden, neue Strategien für die Einbindung und Entwicklung von Mitarbeitern zu entwickeln. Berücksichtigt möglicherweise nicht die Bedürfnisse der Mitarbeiter: Idealerweise solltet ihr in der Anfangsphase eures Unternehmens eine Aufbewahrungsrichtlinie festlegen. Wenn ihr es jedoch bei eurer Expansion nicht erneut überprüfen und bei der Neugestaltung niemanden um Feedback bitten, erhaltet ihr möglicherweise eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung, die den Bedürfnissen oder Präferenzen der Mitarbeiter nicht genau entspricht. Möglicherweise fehlt es an Vergütung und Beförderung als Anreiz zur Mitarbeiterbindung: Niedrige Vergütung war der Hauptgrund für Mitarbeiter haben ihre Jobs verlassen im Jahr 2021, gefolgt von einem Mangel an Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. euer Unternehmen hat möglicherweise bereits eine Vergütungspolitik das beschreibt eure Vergütungsphilosophie, wie ihr damit umgehen Anreizvergütung, und etwas Ähnliches für deine Beförderungskriterien. Wenn eure Mitarbeitendenbindungsrichtlinie jedoch nicht ausreichend auf Beförderung oder Vergütung Bezug nimmt, fehlen euch wichtige Erfolgsfaktoren. Könnte den Eindruck erwecken, ihr Lippenbekenntnisse gebt zur Mitarbeiterbindung ab, ohne Maßnahmen zu ergreifen: Wenn eure Mitarbeitendenbindungsrichtlinie nicht zu greifbaren Ergebnissen für eure Mitarbeitenden führt, sind sie möglicherweise enttäuscht und seht ihr als unaufrichtig oder unzuverlässig an. 6 Best Practices für effektive Richtlinien zur Mitarbeiterbindung Effektive Richtlinien zur Mitarbeiterbindung bieten euch nicht nur Strategien zur Bekämpfung der Mitarbeiterfluktuation. sie helfen euch auch, Engagement und Arbeitszufriedenheit zu steigern, selbst in Zeiten von Stabilität und geringer Fluktuation. Aber wie könnt ihr eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung entwickeln, von der sowohl eure Mitarbeitenden als auch euer Unternehmen profitieren? 1. Berücksichtigt eure aktuellen Unternehmensziele, Vorgaben und Hindernisse Wenn ihr eine Mitarbeiterbindungsrichtlinie nur um der Sache willen erstellen. ohne bestimmte Ziele vor Augen ., woher wisst ihr, dass sich diese Investition für euer Unternehmen lohnt? Bevor ihr mit der Strategieplanung und Gestaltung eurer Richtlinie beginnen, solltet ihr sich überlegen, wie beliebt strategische Planungsmodelle um euch zu helfen, eure Ziele und Hindernisse zu identifizieren. Zum Beispiel möchtet ihr vielleicht die Ziele und zentrale Ergebnisse (OKR) Framework zur Erstellung Ihres: Zielsetzung: Ein ehrgeiziges, aber realistisches ergebnisorientiertes Ziel. euer Ziel könnte beispielsweise die Implementierung einer Aufbewahrungsrichtlinie sein, um die Moral der Mitarbeiter verbessern und Unternehmenskultur stärken. Wichtigste Ergebnisse: Drei bis fünf spezifische Ziele, die ihr erreichen müssen, um zu zeigen, dass ihr mit eurem Ziel Fortschritte machen. In diesem Fall könnten sie Folgendes beinhalten Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation von 18% bis 12% oder Erhöht euren eNPS-Wert von 10. Anhand eurer wichtigsten Ergebnisse könnt ihr ermitteln, welche Arten von Initiativen im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung ihr im Laufe des Jahres ergreifen müssen, z. B. das Auswerten von Daten, das Versenden relevanter Umfragen, die Planung eurer Mitarbeiterbindungsrichtlinie oder die Erweiterung eurer Lernen und Entwicklung Optionen. ihr könnt auch eine SWOT-Analyse durchführen, um Folgendes zu untersuchen: Stärken: ihr habt qualifizierte, kompetente Manager, die sich um ihre Teammitglieder kümmern. Schwächen: Die Bindungsraten eures Unternehmens sind im vergangenen Jahr um 5% gesunken. Möglichkeiten: Das Managementteam ist offen dafür, kreativere Möglichkeiten zur Einbindung der Mitarbeiter zu erkunden, einschließlich Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Bedrohungen: Die Organisation befindet sich derzeit in einer Fusion mit einem anderen Unternehmen. 2. Bittet um Feedback von Mitarbeitern Direkter Input der Mitarbeiter ist für die Gestaltung einer Strategie zur Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung. Umfragen zum Engagement, Pulsumfragen, und Umfragen zur Mitarbeiterbindung sind großartige Möglichkeiten, dies zu erreichen. Schließt Fragen ein wie: Was ist dein idealer Arbeitszeitplan? Wie sieht euer ideales Home-Work-Setup aus? Was könnte euer Manager tun, damit ihr sich in eurer aktuellen Rolle besser unterstützt fühlen? Was für eine Zukunft siehst du für dich in diesem Unternehmen? Welche anderen Aufgaben würdet ihr gerne in eure Rolle integrieren? Welche Art von Entwicklung oder Training würde deine Leistung verbessern? Was gibt dir das Gefühl, anerkannt und geschätzt zu werden? Hattet ihr jemals das Gefühl, dass wir nicht transparent kommuniziert haben? Beschreibt die Situation. Was können wir tun, um unsere interne Kommunikation transparenter zu gestalten? Was sind deine Karriereziele? Welche internen Mobilitätsmöglichkeiten würdet ihr interessieren? Wie können wir unser Unternehmen zugänglicher machen? 3. Führt Mitbewerber-, Kollegen- und interne Recherchen durch Follt dem gleichen Forschungsprozess wie bei der Durchführung von Marktforschungen für Wettbewerber Gehalts-Benchmarking. Das heißt: Konzentriert euch auf Unternehmen ähnlicher Größe in ähnlichen Branchen und Standorten. Es ist wahrscheinlicher, dass sie über vergleichbare Ressourcen zur Mitarbeiterbindung verfügen wie ihr. Sammelt Einblicke von Managern. Manager können auf qualitative Daten von zugreifen Leistungsbeurteilungen, Einzelgespräche, Teambesprechungen und Team Ziele und OKRs, sodass sie in einer einzigartigen Position sind, um zur Gestaltung der Aufbewahrungsrichtlinien beizutragen. Wendet euch an Kollegen in eurem Netzwerk. Sprecht mit anderen Managern und People-Ops-Experten in eurer Community, um sie um Rat zu fragen. ihr könnt auch eine #employeeretention- oder #retentionpolicy -Suche auf LinkedIn durchführen, um zu sehen, was HR-Experten und Vordenker zu diesem Thema schreiben. 4. Identifiziert Interessengruppen und holen ihr euch deren Unterstützung Nachdem ihr eure Aufbewahrungsrichtlinie ausgearbeitet haben, entscheidet ihr, wer für deren Umsetzung und Umsetzung verantwortlich ist. Diese Aufgabe wird wahrscheinlich euren Managern und Teamleitern unter Anleitung der Personalabteilung und der Personalabteilung obliegen. Bevor ihr eure Richtlinie veröffentlichen, bitten ihr alle Beteiligten, sie zu überprüfen und ihr Feedback, ihre Gedanken und Bedenken mitzuteilen, damit ihr sie bei Bedarf ändern können. 5. Informiert die Mitarbeiter über die neue Aufbewahrungsrichtlinie Es ist an der Zeit, die fertige Richtlinie mit den Teammitgliedern über Messaging-Kanäle wie Slack, Microsoft-Teams, oder die Kommunikationsplattform, die für euer Unternehmen am besten geeignet ist. Erläutert, was euch dazu bewegt hat, diese neuen Richtlinien zu erstellen, und warum ihr der Meinung sind, dass es von Vorteil ist, sie mit allen zu teilen. Teilt den Mitarbeitern mit, an wen sie sich wenden können, wenn sie Fragen zu eurer Mitarbeiterbindungsrichtlinie haben, und bittet sie, zu bestätigen, wenn sie sie gelesen und verstanden haben. 6. Überarbeitet eure Aufbewahrungsrichtlinien jährlich Jährliche Richtlinienüberprüfungen bieten die Gelegenheit, um zu bestätigen, dass euer Bindungsplan immer noch euren Werten, Zielen und Personalanforderungen entspricht. Hier sind einige Fragen, die ihr sich dabei stellen sollten: War unsere Politik ein Erfolg? Hat sie uns geholfen, Mitarbeiter zu halten? Ist unsere Politik immer noch relevant für unsere aktuellen Ziele? Ist unsere Politik immer noch relevant für unsere aktuelle finanzielle Situation? Ist unsere Richtlinie für Mitarbeiter leicht verständlich? Ist unsere Politik für die Interessengruppen einfach und leicht umzusetzen? Ist unsere Richtlinie eine hilfreiche Ressource für neue Manager? Sollten wir Teile unserer Richtlinie ändern oder aktualisieren? Sind dieselben Interessengruppen immer noch für die Umsetzung unserer Politik verantwortlich? Beispiel für eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung Obwohl keine zwei Unternehmen dieselbe Aufbewahrungsrichtlinie haben. oder haben sollten ., könnt ihr diese Vorlage als Ausgangspunkt für die Erstellung eurer eigenen verwenden. "Ein wichtiger Faktor bei der Mitarbeiterbindung ist, sich bewusst zu sein, dass es sich nicht um einen Einheitsansatz handelt. Um es wirklich voranzutreiben, muss euer Unternehmen einen Plan für jeden Einzelnen haben. Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter wirklich schätzt, hat Karrierepläne und Entwicklungspläne und möchte letztendlich, dass seine Mitarbeiter jahrzehntelang im Unternehmen bleiben. Wenn ihr den Mitarbeitern nicht sagen können, was sie in zwei, drei oder fünf Jahren für euch tun werden, ist es wahrscheinlicher, dass sie das Unternehmen verlassen wollen." . Ed Johnson, CEO und Mitbegründer von PushFar Einführung Beschreibt kurz die Philosophie oder das Leitbild eurer Organisation sowie euer Engagement für eure Mitarbeitenden. Beantwortet die Frage: "Warum ist Mitarbeiterbindung für euer Unternehmen wichtig?" Erwähnt dann, wie sich dies auf euren Ansatz zur Mitarbeiterbindung auswirkt. Zweck der Richtlinie Warum habt ihr eure Richtlinie erstellt? ihr könntet beispielsweise erklären, dass ihr sie so konzipiert habt, dass Manager und Führungskräfte Strategien und Verfahren zur Motivation und Unterstützung ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter an die Hand bekommen. Für wen ist die Richtlinie eure Richtlinie sollte sich an alle Mitarbeiter eures Unternehmens richten. Obwohl sich Teamleiter und Personalfachleute am meisten darauf verlassen, sollte es für jeden leicht zugänglich sein, um es zu lesen und zu überprüfen, da es sich auf Einzelpersonen auf allen Ebenen auswirkt. Eure Initiativen zur Mitarbeiterbindung Informiert euch ausführlich über die Maßnahmen, die ihr ergriffen haben, um die Mitarbeiterbindung, -zufriedenheit und das Wohlbefinden zu steigern. Was umfasst jede dieser Initiativen und wie kommen sie den Mitarbeitern zugute? Besprecht eure Praktiken zum Beispiel in Bezug auf: Arbeit aus der Ferne Flexible Zeitpläne Bezahlte Freizeit (PTO) Kommunikation Vergütung Leistungen Belohnungen und Anerkennung Schulung und Entwicklung Interne Mobilität Barrierefreiheit Diversität, Gleichheit und Inklusion (DEI) Ressourcen zum Thema Burnout euer Umgang mit Zeiten des Übergangs und des Wandels Besprecht Strategien, die ihr ergreifen werden, wenn die Umstände außerhalb eurer Kontrolle liegen und ihr einen Übergang oder eine schwierige politische oder wirtschaftliche Situation überstehen müssen. Dieser Abschnitt ist nützlich, da sich die Mitarbeiter in Zeiten hoher Fluktuation in der Lage fühlen, sich über Boni oder Werbeaktionen zu erkundigen. Er könnte auch eine Erklärung enthalten, wie ihr die folgenden Ansätze anwenden, um an euren besten Talenten festzuhalten: Prämien zur Mitarbeiterbindung Leistungsprämien Aufgaben- oder Missionsboni Beförderungen für Mitarbeiter So werdet ihr diese Richtlinie auf dem neuesten Stand halten Erläutert abschließend, wie oft ihr eure Aufbewahrungsrichtlinie überprüfen möchten, und erläutert, wie ihr sie aktualisieren. Dies sorgt nicht nur für Transparenz in Bezug auf die Richtlinie, sondern dient auch als Leitfaden für zukünftige Manager und Personalfachleute, die für die Prüfung der internen Prozesse eures Unternehmens verantwortlich sind. Holt mit Leapsome das Beste aus euren Bindungsstrategien heraus Eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung ist eine hervorragende Möglichkeit, um sicherzustellen, dass jeder in eurem Unternehmen eure Strategien zur Mitarbeiterbindung konsequent befolgt. Eine wirklich effektive Richtlinie kann auch den Ruf eures Unternehmens als transparenter, menschenorientierter Arbeitsplatz stärken. Zusätzlich zu einer formell festgelegten Richtlinie müsst ihr jedoch auch Folgendes angeben Werkzeuge die das Mitarbeitererlebnis für eure Teams erfüllend und ansprechend machen. Leapsome kann dabei helfen. Als vollständig integrierte Lösung zur Mitarbeiterförderung kombiniert unsere Plattform die Tools, die ihr für einen ganzheitlichen Teammanagement-Ansatz benötigen, einschließlich unserer speziellen Module für Sofortiges Feedback, Bewertungen, Tore, Tagungen, Umfragen, und Vergütung.