Personalwesen neu denken: 8 innovative Wege zur Steigerung von Engagement und Zufriedenheit

Das Engagement von Mitarbeitenden sollte mehr umfassen als schicke Kaffeemaschinen oder ein luxuriöses Leistungspaket. Diese Vergünstigungen können den Arbeitsalltag zwar ein bisschen schöner machen, fördern aber nicht unbedingt die Leidenschaft und Motivation, die im Mittelpunkt des Engagements stehen.

Hier ist ein Realitätscheck: Nur 36 % der in unserer weltweiten Studie von 2023 befragten Beschäftigten gaben an, sich engagiert zu fühlen. (1) Das deutet darauf hin, dass Arbeitgeber ihre Strategien möglicherweise überdenken müssen, um Mitarbeitende auf einer tieferen Ebene einzubinden. Ohne engagierte Mitarbeitende riskieren Unternehmen sinkende Produktivität, weniger Kreativität und Innovation sowie eine höhere Fluktuation.

Diese möglichen Folgen eines geringen Engagements zu ignorieren, wäre ein teurer Fehler: Untersuchungen zeigen, dass es 4.700 US-Dollar kostet, nur eine Person zu ersetzen. Berücksichtigt ihr außerdem die weichen Kosten für Einstellung und Onboarding, beläuft sich diese Zahl insgesamt auf das Drei- bis Vierfache des Jahresgehalts der betroffenen Person. (2)

Um dem entgegenzuwirken, ist es wichtig, dass HR-Verantwortliche und Entscheidungsträger*innen im Unternehmen Möglichkeiten erkennen, zufriedenstellendere berufliche Beziehungen zu ihren Mitarbeitenden aufzubauen und ein Gefühl echter Verbundenheit, von Respekt und Motivation in ihren Organisationen zu fördern.

In diesem Artikel stellen wir einige konkrete Programme zur Mitarbeiterbindung vor, die ihr umsetzen könnt, um ein nachhaltiges Arbeitsumfeld und ein motiviertes, engagiertes und belastbares Team zu entwickeln, das bereit ist, euer Unternehmen voranzubringen.

1. Leapsome State of People Enablement Report, 2023
2. SHRM, 2022

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Was kann HR tun, um das Engagement der Mitarbeitenden zu verbessern?

Untersuchungen zeigen, dass engagierte Mitarbeitende sich eher an ihrer Arbeit und ihrem beruflichen Umfeld beteiligen und sich dafür begeistern. Außerdem hat eine aktuelle Analyse von Gallup ergeben, dass Unternehmen mit höherem Engagement einen erstaunlichen Rückgang der Fehlzeiten um 81 % und der Fluktuation um 18 % verzeichneten. Sie steigerten zudem die Produktivität um 18 % und die Gesamtrentabilität um 23 %.

Deshalb ist ein Aktionsplan zur Mitarbeiterbindung nicht nur nice-to-have: Der ROI des Engagements macht ihn für jedes proaktive HR-Team unverzichtbar. Denn wenn ihr euren Programmen zur Mitarbeiterbindung Priorität einräumt, pflegt ihr eine leidenschaftliche, motivierte Gemeinschaft, die den Unternehmenserfolg vorantreibt. Personalfachleute sind aufgrund ihrer besonderen Position, ihres Fachwissens im Personalmanagement und ihres Einflusses auf die Unternehmenskultur besonders gut aufgestellt, um zu handeln.

HR-Teams, die sich fragen, wo sie beim niedrigen Mitarbeiterengagement ansetzen sollen, fangen am besten damit an, zu untersuchen, warum Menschen das Unternehmen verlassen. Die Daten der Teammitglieder geben einen hervorragenden Einblick, wo ihr eure Zeit und Energie investieren solltet. Angenommen, ihr stellt fest, dass Teammitglieder das Unternehmen aufgrund mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten verlassen. In diesem Fall könntet ihr Karrierepläne einführen und persönlichere Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten.

Wenn ihr stattdessen euren Ansatz zur Mitarbeiterbeurteilung verbessern müsst, schafft eine Feedback-Kultur und verschlankt euren Prozess der Leistungsbeurteilung.

Laut unserem State of People Enablement Report 2023 sind einige der wichtigsten Gründe, warum Fachkräfte sagen, dass sie ihr Unternehmen verlassen würden:

• schlechte Work-Life-Balance (74 %)
• fehlende Vergütung und Leistungen (76 %)
• zu wenig Flexibilität (61 %)
• schlechte Prozesse zur Leistungsbeurteilung (77 %)
• wenig bis keine Entwicklungsmöglichkeiten (21 %)
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Beispiele für Programme zur Mitarbeiterbindung

Wirksame Programme zur Mitarbeiterbindung müssen nicht aufwändig sein oder euer aktuelles Budget sprengen. Viele davon könnt ihr sogar so gestalten, dass sie in eure wiederkehrenden Prozesse für Kommunikation und Zusammenarbeit passen. Dabei werdet ihr feststellen, dass eure Engagement-Programme weitaus nachhaltiger sind und eher zu langfristigen Ergebnissen führen.

Einige Beispiele für kreative Programme zur Mitarbeiterbindung sind:

• mehr Lob und Anerkennung in eure Kommunikationskanäle bringen
• das Onboarding gründlicher gestalten und auf Teammitglieder auf verschiedenen Ebenen zuschneiden
• klare Karrierepläne für die Mitarbeiterentwicklung erstellen
• „Stay-Interviews“ durchführen, um herauszufinden, was die Mitarbeiterbindung fördert
• Employee Resource Groups (ERGs) aufbauen, in denen Teammitglieder mit gemeinsamem Hintergrund Erfahrungen austauschen und Möglichkeiten zur Verbesserung der Unternehmenskultur erörtern können
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8 Programme zur Mitarbeiterbindung, die HR umsetzen kann

Jede Engagement-Strategie sollte mit einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement beginnen. So erhaltet ihr in Echtzeit ein Gespür für die Erfahrungen, Sorgen und das Zufriedenheitsniveau eurer Mitarbeitenden. Wenn ihr für den Einstieg etwas Inspiration braucht, schaut euch unsere vorgefertigten Fragen für die Engagement-Umfrage an. Wir haben eine Reihe quantitativer Umfragevorlagen mit geschlossenen und offenen Fragen, mit denen ihr detailliertes qualitatives Feedback einholt.

Angenommen, ihr nutzt eine spezialisierte Lösung zur Mitarbeiterförderung wie Leapsome, um eure Programme zur Mitarbeiterbindung zu verwalten. In diesem Fall greift ihr direkt in der Plattform auf KI-generierte Umfragezusammenfassungen und personalisierte Handlungsempfehlungen zu, die auf euren Umfrageergebnissen basieren.

Sobald ihr anhand eurer Umfrageergebnisse die nötige Unterstützung habt, ist es Zeit, diese Erkenntnisse in die Tat umzusetzen. Ihr könnt unsere acht Ideen für ein Programm zur Mitarbeiterbindung umsetzen, um das Blatt zu wenden.
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1. Würdigt großartige Arbeit
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Wenn die beruflichen Leistungen von Mitarbeitenden anerkannt und gewürdigt werden, fühlen sie sich eher motiviert und ihrem Unternehmen verbunden. Ein aktueller Bericht des Achievers Workforce Institute hat ergeben, dass eine höhere Anerkennungsfrequenz die Wahrscheinlichkeit von Engagement und Produktivität um 40 % und das Engagement am Arbeitsplatz um 25 % erhöhen kann.

Eine Möglichkeit, Anerkennung zu einem festen Bestandteil eures Mitarbeiterengagement-Programms zu machen, ist ein Tool wie die Praise Wall von Leapsome, eine virtuelle Pinnwand, auf der Teammitglieder öffentlich die Leistungen der anderen feiern können. Jemand könnte zum Beispiel eine Kollegin würdigen, die sich bei einem aktuellen Projekt ins Zeug gelegt hat, oder einem Teammitglied danken, das immer mit anpackt.

Dieses Feedback steht auch Teamleitungen zur Verfügung und ermöglicht es dem Management, diese Erfolge auf persönlicherer Ebene zu bekräftigen und auszubauen, etwa in Einzelgesprächen, Leistungsbeurteilungen und Check-ins.

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So setzt ihr es um

• Stellt den Teammitgliedern das Konzept einer Praise Wall vor
• Nutzt eine Plattform wie Leapsome, um eure Praise Wall einzurichten
• Ermutigt alle, Kolleg*innen öffentlich für ihren Einsatz und ihre Leistungen zu würdigen
• Beobachtet die Aktivität regelmäßig und hebt sie auf der Praise Wall hervor, um den Schwung zu halten

Ihr könnt Teammitglieder auch in einem eigenen Abschnitt eures Newsletters oder über eine #FeedbackFriday-Initiative daran erinnern, Lob zu teilen. So sorgt ihr für einen häufigeren Rhythmus offener Anerkennung, der die Stimmung hebt und das Gefühl von Kameradschaft stärkt.

💡 Profi-Tipp: Wenn ihr Slack oder Microsoft Teams nutzt, richtet einen eigenen #FridayFeedback-Kanal ein. So habt ihr all eure positiven Botschaften an einem Ort, was es allen leichter macht, die gemeinsame Wertschätzung zu sehen, darauf zu antworten und darüber nachzudenken.

2. Verbessert das Onboarding-Erlebnis

Laut dem Global Culture Report 2023 von O.C. Tanner gaben 57 % der Mitarbeitenden an, dass ihr Onboarding nur aus einer eintägigen Orientierung und einem Infopaket zu den Benefits bestand. Das bedeutet: Schon kleine Anpassungen an eurem Onboarding-Prozess könnten euch den Mitbewerbern der Branche einen Schritt voraus bringen.

Zunächst identifiziert ihr am besten Möglichkeiten, wie ihr euer Onboarding anpasst, und zwar für Mitarbeitende auf verschiedenen Ebenen und mit unterschiedlicher Erfahrung. Zum Beispiel Teammitglieder im Homeoffice brauchen womöglich zusätzliche Ausstattung und sind auf eine reibungslose technische Einrichtung angewiesen. Wichtig ist, kreative Wege zu finden, um sie mit ihren Teammitgliedern und Führungskräften in Kontakt zu halten, damit sie sich nicht isoliert fühlen.

Denkt daran, dass Onboarding ein dynamischer Prozess ist und Aufmerksamkeit erfordert. HR-Verantwortliche, Führungskräfte und andere Beteiligte sollten im Rahmen ihres Programms zur Mitarbeiterbindung kontinuierlich nach Möglichkeiten suchen, es zu optimieren.
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So setzt ihr es um

• Fragt eure Mitarbeitenden über Engagement-Umfragen oder Onboarding-Umfragen, wie ihr das Onboarding unternehmensweit verbessern könnt.
• Bringt abteilungsübergreifend Beteiligte zusammen, die die spezifischen Herausforderungen verstehen, mit denen neue Mitarbeitende aus verschiedenen Teams konfrontiert sein könnten.
• Haltet euch an einen 30-60-90-Tage-Rahmen, um neuen Mitarbeitenden beim Onboarding bessere Orientierung zu geben.
• Geht auf die „vier Cs“ ein (Compliance, Klärung, Kultur und Verbindung), damit keine Frage offen bleibt und kein Prozess vernachlässigt wird.

3. Führt Pläne für den beruflichen Aufstieg ein

Ein klarer Rahmen für den beruflichen Aufstieg hilft Mitarbeitenden, ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern und sich auf neue Möglichkeiten in eurem Unternehmen vorzubereiten. Er geht auf ihre Ambitionen, Lernziele und ihr Bedürfnis nach persönlichem Wachstum ein, alles Schlüsselelemente, die zu Arbeitszufriedenheit und Engagement beitragen.

Nicht alle Entwicklungspläne müssen zu internen Beförderungen führen. Manche Menschen möchten vielleicht ihre aktuelle Rolle erweitern oder seitlich in eine andere Abteilung wechseln. Der Schlüssel liegt darin, den Teammitgliedern zuzuhören und gemeinsam mit ihnen personalisierte Karrierepläne zu erstellen, die auf ihren jeweiligen Fähigkeiten, Ambitionen und Interessen beruhen.

Stellen wir uns eine Person vor, die als Kundendienstmitarbeiterin begonnen hat. Nach zwei Jahren in dieser Rolle zeigt sie Interesse an einer Führungsaufgabe. Ihr Entwicklungsplan könnte sich darauf konzentrieren, ihr beim Aufbau ihrer sozialen Fähigkeiten und der Führungsqualitäten zu helfen, die sie als Führungskraft braucht.

Andererseits gibt es vielleicht einen Kundenbetreuer, der ins Marketingteam wechseln möchte. In diesem Fall könntet ihr ihm helfen, indem ihr abteilungsübergreifende Schulungen anbietet oder ihm die Möglichkeit gebt, Kolleg*innen bei Marketingprojekten zu begleiten. Ihr könnt sein Wachstum auch unterstützen, indem ihr ihm eine erfahrene Mentorin aus dem Marketing zur Seite stellt.

Was auch immer die Ziele der Teammitglieder sind: Mit einem Tool wie Leapsome richtet ihr ganz einfach Kompetenzrahmen ein und integriert sie in eure Programme zur Mitarbeiterbindung. Ihr könnt auch individuelle Lernpfade mit automatisierten Zeitplänen und detaillierten Analysen erstellen, um ihren Fortschritt zu unterstützen und zu beobachten.

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So setzt ihr es um

Ermutigt Führungskräfte dazu:

• ein offenes Gespräch mit einzelnen Mitarbeitenden über ihre Karriereziele und -wünsche zu führen
• mithilfe der Kompetenzrahmen eures Unternehmens eine Analyse der Qualifikationslücken durchzuführen und darauf aufbauend
• Lernpfade zu entwerfen, die die Fähigkeiten beschreiben, die Mitarbeitende brauchen, um diese Lücken zu schließen und neue Aufgaben zu übernehmen
• das Wachstumspotenzial fortlaufend über Meetings und Leistungsbeurteilungen zu bewerten
• einen personalisierten Karriereplan zu entwickeln, der auf die Ziele der Mitarbeitenden und die Bedürfnisse der Organisation abgestimmt ist
• in relevante Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu investieren
• Fortschritte zu verfolgen und zu messen

🔎 In unserem umfassenden Playbook findet ihr eine detailliertere Anleitung, wie ihr einen Rahmen für die berufliche Weiterentwicklung entwickelt.

4. Organisiert unternehmensweite Retreats oder standortbezogene Events

Wenn es darum geht, wirksamere Programme zur Mitarbeiterbindung einzuführen, zählt nicht nur der Gehaltsscheck. Wettbewerbsfähige Gehälter sind zwar nötig, doch Gelegenheiten für eure Mitarbeitenden, sich zu treffen, zu vernetzen und Beziehungen aufzubauen, können das Engagement erheblich steigern.

Eine Möglichkeit dafür ist, vierteljährliche, halbjährliche oder jährliche Firmenevents zu organisieren. Mitarbeitende an entfernten Standorten bei der Anreise zum Veranstaltungsort zu unterstützen, ist eine hervorragende Möglichkeit, verteilte Teams einzubinden. Eher regionale Events können Mitarbeitende zusammenbringen, die so häufiger persönlich zusammenarbeiten. In beiden Fällen helfen persönliche Gespräche, Bindungsübungen und Teambuilding-Spiele den Menschen, sich kennenzulernen, Freundschaften zu schließen und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu entwickeln.

Als zusätzlichen Vorteil ermöglichen Firmenevents auch bessere Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Teams und Abteilungen. Wenn sich Mitarbeitende auf persönlicher Ebene näher fühlen, arbeiten sie eher effektiv zusammen.

Nadia Alaee, Senior Director und HRBP bei Deel, fördert die Zusammenarbeit, indem das Unternehmen „den Teammitgliedern halbjährlich die Möglichkeit bietet, sich in den Regionen, in denen sie leben, zu treffen, gemeinsam zu essen und Kontakte zu knüpfen“. Ihr könnt diesen Treffen sogar einen schönen Namen geben, um sie offizieller und unterhaltsamer zu machen. Bei Deel heißen sie „Deel Dinners“.

„Da wir ein Remote-Unternehmen sind, ist das Engagement der Teammitglieder in ihrer Arbeit und im Umgang mit ihren Kolleg*innen entscheidend für den Erfolg unserer Hochleistungskultur“, sagt Nadia. „Wir glauben daran, überall gemeinsam zu sein ... Diese Gelegenheiten bringen uns persönlich wie beruflich näher und machen Deel zu einem großartigen Arbeitsplatz.“
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So setzt ihr es um

• Erstellt eine Liste möglicher Events und lasst die Mitarbeitenden darüber abstimmen, welches ihnen am besten gefällt
• Definiert klar die Ziele des Retreats oder Events
• Plant Logistik und Budget
• Entwickelt eine ansprechende Agenda für das Event
• Passt das Erlebnis an die einzigartige Kultur, die Werte und Ziele eures Unternehmens an
• Legt Kennzahlen fest, um die Auswirkungen dieser Events auf das Engagement-Niveau zu messen, und führt regelmäßig Pulsumfragen durch, um die Stimmung der Mitarbeitenden vor und nach dem Event zu verfolgen
• Haltet euch, wann immer möglich, an Best Practices für Nachhaltigkeit und achtet auf euren gemeinsamen CO2-Fußabdruck
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5. Führt „Stay-Interviews“ durch

Die meisten Unternehmen führen Austrittsgespräche durch, um Erkenntnisse zum Engagement zu gewinnen, die sie als Grundlage für künftige Initiativen nutzen. Erwägt jedoch, Stay-Interviews zu führen, sobald sich neue Mitarbeitende eingelebt haben, um Probleme früh zu erkennen. Wiederholt sie dann etwa einmal pro Jahr. Es lohnt sich auch, ein Stay-Interview anzusetzen, wenn eine Person über längere Zeit wenig engagiert wirkt.

Stellt eine Kombination von Fragen, die die beruflichen Ambitionen des Teammitglieds und seine Einstellung zur aktuellen Rolle betreffen, damit euer Unternehmen Möglichkeiten findet, sein Wohlbefinden und seine berufliche Entwicklung besser zu fördern.

Denkt daran, transparent zu sein, wenn ihr Mitarbeitende für ein Stay-Interview ansprecht. Erklärt, dass ihr diese Gespräche im Rahmen eures Programms zur Mitarbeiterbindung führt, und legt dar, was die Führung mit euren Ergebnissen vorhat.
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So setzt ihr es um

• Entscheidet, wer die Gespräche führt. Vielleicht ist es besser, eine Person oder Führungskraft aus einer anderen Abteilung zu bitten, damit die Mitarbeitenden freier antworten können, ohne sich Gedanken über die Auswirkung auf die Beziehung zu ihren aktuellen Team- oder Abteilungsleitungen zu machen.
• Bereitet eure Fragen vor. Es lohnt sich, konkret zu werden und herauszufinden, was die Person gerade nicht tut und was sie lieber tun würde.
• Hört mehr zu, als ihr sprecht. Vermeidet es, das Gespräch an euch zu reißen oder Suggestivfragen zu stellen.
• Teilt eure Ergebnisse. Bereitet die Daten für eure Teammitglieder auf und legt euren Aktionsplan offen.
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6. Richtet virtuelle Wasserkühler-Chats ein

Virtuelle Wasserkühler-Chats sind informelle Online-Treffen, bei denen Teammitglieder über alles außer Arbeit plaudern können. Stellt sie euch als ungezwungene Zusammenkünfte vor, bei denen die Leute über ihren neuesten Netflix-Tipp, das neue Rezept vom Wochenende oder die lustige Sache reden, die ihr Haustier letzte Woche gemacht hat. 

Als Teil eures Mitarbeiterengagement-Programms können virtuelle Chats die Work-Life-Balance unterstützen, da sie Mitarbeitende ermutigen, von ihren Aufgaben abzuschalten und sich während des Arbeitstags mit Kolleg*innen auszutauschen. Außerdem bieten sie Kolleg*innen einen Raum, in dem sie sich besser kennenlernen und Bindungen knüpfen können, was Motivation, Zusammenarbeit und Engagement steigern kann.
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So setzt ihr es um

• Legt eine Häufigkeit für die Chats fest, wöchentlich oder zweiwöchentlich sind ein guter Anfang
• Plant die Chats zu einem Zeitpunkt, an dem viele Personen teilnehmen können
• Ermutigt zur aktiven Teilnahme, respektiert aber auch, dass manche Menschen lieber nicht mitmachen
• Wechselt von Zeit zu Zeit das Thema des Chats, um die Sache frisch und interessant zu halten
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7. Baut Employee Resource Groups auf

Employee Resource Groups (ERGs) oder Affinitätsgruppen sind freiwillige, von Mitarbeitenden geführte Gruppen, die Menschen innerhalb einer Organisation zusammenbringen, die gemeinsame Hintergründe und Erfahrungen teilen. Sie entstehen häufig im Rahmen eines wirksamen Programms zur Mitarbeiterbindung, um unterstützende Räume für Mitarbeitende zu schaffen, etwa auf Basis von ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter und körperlichen oder kognitiven Fähigkeiten.

Diese Gruppen dienen als Ort, an dem Teammitglieder sich vernetzen, Geschichten austauschen und an Initiativen zusammenarbeiten können, die Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) im Unternehmen fördern. Indem ihr Möglichkeiten schafft, bei denen Mitarbeitende eine aktive Rolle bei der Gestaltung von Arbeitsplatzkultur, -richtlinien und -praktiken übernehmen, befähigt ihr sie, ihr Berufsleben eigenverantwortlich zu gestalten. Das steigert ihr Engagement, ihre Motivation und ihre Bindung ans Unternehmen.

ERGs spielen auch eine wichtige Rolle bei der Förderung des Mitarbeiterengagements, indem sie sich für die Bedürfnisse, Anliegen und Interessen ihrer jeweiligen Communitys im Unternehmen einsetzen. Sie vermitteln ein Gefühl der Zugehörigkeit und helfen Mitarbeitenden, mit Kolleg*innen aus verschiedenen Abteilungen, Niederlassungen und sogar Ländern in Kontakt zu treten. Sie können auch ein Mittel sein, über das die Stimmen unterrepräsentierter Gruppen respektiert und gehört werden.
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So setzt ihr es um

• Führt eine Umfrage oder eine Hörrunde durch, um das Interesse eurer Mitarbeitenden an der Bildung von ERGs zu ermitteln und herauszufinden, welche konkreten Affinitätsgruppen sie sich wünschen
• Holt euch die Zustimmung und Unterstützung eurer Führungskräfte für Vielfalt und Inklusion
• Entwickelt einen klaren und präzisen Rahmen, der Zweck, Ziele und Richtlinien eurer ERGs umreißt
• Gewinnt ERG-Leiter*innen
• Richtet klare Kommunikationskanäle ein
• Bewertet regelmäßig die Wirkung und Wirksamkeit eurer ERGs und nehmt bei Bedarf Anpassungen vor
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8. Bietet Ressourcen zur psychischen Gesundheit an

Mitarbeitende, denen es mental gut geht, sind eher engagiert, motiviert und produktiv bei der Arbeit. Der Zugang zu Ressourcen für psychische Gesundheit ist eine großartige Möglichkeit, Teammitgliedern zu zeigen, dass euch ihr Wohlbefinden und ihr Glück am Herzen liegen, und er ist dringend nötig. Laut einem Bericht zu psychischer Gesundheit und Wohlbefinden aus dem Jahr 2022 gaben 76 % der Mitarbeitenden an, mindestens ein psychisches Problem oder Symptom gehabt zu haben.

Zu den Ressourcen, die ihr anbieten könnt, gehören:

• bezahlte Urlaubstage für die psychische Gesundheit
• Abos für Achtsamkeits- oder Meditations-Apps wie Calm oder Insight Timer
• Meditations- oder Achtsamkeitskurse
• Zugang zu On-Demand-Coaching und -Therapie wie Oliva oder nilo.health
• Workshops und Seminare zur psychischen Gesundheit

Eine weitere Idee ist die Organisation eines „Mindfulness March“ oder einer „Wellness Week“, bei der Teammitglieder an verschiedenen Aktivitäten, Workshops und Wellness-Sessions teilnehmen können, um Selbstfürsorge, Stressabbau und mentales Wohlbefinden zu fördern.

💡 Profi-Tipp: 67 % der Mitarbeitenden wünschen sich, dass ihre Arbeitgeber Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit bieten. Wenn ihr diese Leistung im Rahmen eurer Programme zur Mitarbeiterbindung anbietet, kann das eurem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen und euch helfen, die besten Talente zu gewinnen und zu halten. Außerdem stärkt ihr eure Position als Unternehmen, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht.

So setzt ihr es um

• Führt eine Bedarfsanalyse durch, um ein Gefühl dafür zu bekommen, welche Ressourcen die Mitarbeitenden im Bereich der psychischen Gesundheit brauchen
• Recherchiert verfügbare Leistungen für psychische Gesundheit, die zu diesen Bedürfnissen und eurem Budget passen
• Erklärt, welche Ressourcen den Teammitgliedern zur Verfügung stehen, und beschreibt detailliert, wie sie darauf zugreifen können
• Nehmt Einzelheiten zu den Ressourcen, die das Unternehmen im Bereich der psychischen Gesundheit anbietet, in die Informationen zu eurem Leistungspaket auf
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Macht mit Leapsome aus Leistungsträger*innen engagierte Mitarbeitende
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Wenn das Engagement hoch ist, folgt die Produktivität. Kollaborative Teams, die die Ziele und Werte des Unternehmens teilen, arbeiten nahtlos zusammen und setzen sich leidenschaftlich dafür ein, die Mission voranzubringen.

Eine solche engagierte Atmosphäre zu schaffen, erfordert jedoch mehr als nur ein gutes Leistungspaket. Es braucht einen strategischen Ansatz, der sich auf das konzentriert, was Mitarbeitende wirklich motiviert: offene Kommunikation, Wertschätzung für gute Arbeit, eine inklusive Atmosphäre und personalisierte Leistungen, um nur einige zu nennen.

Eine spezialisierte Plattform zur Mitarbeiterförderung wie Leapsome kann euch helfen, wirksamere Programme zur Mitarbeiterbindung umzusetzen. Nutzt unsere Module Surveys und Instant Feedback, um aussagekräftige Einblicke in die Mitarbeiterzufriedenheit zu gewinnen. Nutzt dann unsere Module Reviews, Learning und Meetings, um auf Basis des Inputs der Mitarbeitenden konkrete Maßnahmen zu ergreifen, Engagement und Zufriedenheit in eurer Organisation zu verbessern und bedeutsame, dauerhafte Veränderung zu schaffen.

Leapsome gibt euch die Werkzeuge, die ihr braucht, um eure Mitarbeitenden zu befähigen und weiterzuentwickeln, damit ihr wichtige Ziele und den langfristigen Unternehmenserfolg vorantreibt.
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Häufige Fragen zu HR-Initiativen für die Mitarbeiterbindung

Was sind Initiativen zur Mitarbeiterbindung?

Initiativen zur Mitarbeiterbindung sind Strategien oder Aktivitäten, die Mitarbeitenden helfen sollen, sich stärker verbunden und ihrem Unternehmen und ihrer Arbeit verpflichtet zu fühlen.

Einige Beispiele für wirkungsvolle Initiativen zur Mitarbeiterbindung sind:

• großartige Arbeit würdigen
• das Onboarding-Erlebnis verbessern
• Aufstiegspläne umsetzen
• unternehmensweite Retreats oder Events organisieren
• „Stay-Interviews“ durchführen
• virtuelle Wasserkühler-Chats einrichten
• Employee Resource Groups aufbauen
• Leistungen für die psychische Gesundheit anbieten
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Was kann HR tun, um das Engagement der Mitarbeitenden zu verbessern?

HR kann das Engagement der Mitarbeitenden mit Aktivitäten wie diesen verbessern:

• regelmäßig Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchführen, um Feedback zu erfassen und Engagement zu messen
  
• Karriereentwicklungsprogramme umsetzen, die klare Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten bieten
  
• Teambuilding-Übungen und gesellschaftliche Events organisieren, um Kameradschaft und Gemeinschaft zu fördern
  
• ein Prämien- und Anerkennungsprogramm einrichten, um die Beiträge der Mitarbeitenden zu würdigen
• Wellness-Initiativen einführen, die sich auf körperliche und geistige Gesundheit konzentrieren
  
• Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz fördern, damit sich alle Teammitglieder sicher und wohl fühlen, sich in ihrem beruflichen Umfeld auszudrücken
  
• eine Mischung aus monetären und nicht-monetären Leistungen bieten, um den unterschiedlichen Vorlieben und Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden
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Wie misst HR das Engagement der Mitarbeitenden?

Personalfachleute (HR) messen das Engagement der Mitarbeitenden in erster Linie über Umfragen, die die Verbindung der Menschen zu ihrer Arbeit und ihrer Organisation einschätzen.

Diese Umfragen können Fragen zur Arbeitszufriedenheit, zur Ausrichtung an den Unternehmenswerten, zum Verständnis von Rollen und Verantwortlichkeiten sowie zur Wahrscheinlichkeit enthalten, das Unternehmen als guten Arbeitsplatz weiterzuempfehlen, auch bekannt als eNPS oder Employee Net Promoter Score. Darüber hinaus kann HR Indikatoren wie Fluktuationsrate, Fehlzeiten und Produktivität berücksichtigen, um ein ganzheitliches Bild des Engagements im Unternehmen zu erhalten.