Tipps & Rahmenbedingungen für einen guten Halbjahresrückblick

Erinnern Sie sich an das letzte Mal, als Sie sich zu einer Leistungsbeurteilung hingesetzt haben? Fühlten Sie sich dadurch motiviert, begeistert und mit Wissen und Einblicken ausgestattet, um besser als je zuvor abzuschneiden? Für die meisten Mitarbeiter sind Leistungsbeurteilungen alles andere als das. 

Manchmal Leistungsbeurteilungen fühlen sich an wie eine jährliche Pflicht, und sie können sogar Angstgefühle auslösen. Aber für Unternehmen, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, innovative Unternehmen, die mit der Zeit Schritt halten wollen, Leistungsbeurteilungen sind ein hervorragendes Instrument für die Entwicklung und das Engagement der Mitarbeiter.

Um leistungsorientiert zu bleiben, benötigen Ihre Mitarbeiter mehr als nur eine jährliche Überprüfung, um ihre Ziele effektiv zu erreichen, motiviert und engagiert zu bleiben und Feedback in ihre Arbeit einfließen zu lassen. Wenn 95% * der Manager angeben, dass sie mit der traditionellen Vorgehensweise unzufrieden sind (d. h. jährliche Leistungsbeurteilungen, die sich nicht auf die Entwicklung konzentrieren), müssen Unternehmen die Dinge auf den Kopf stellen.

Entwicklungsorientierte Überprüfungen zur Jahresmitte (die zweimal jährlich durchgeführt werden) gehen über die bloße Erfassung der Mitarbeiterleistung hinaus. Mitarbeiter können Hindernisse aufzeigen und sich beraten lassen, wie sie ihre Ziele wieder erreichen können — anstatt erst Feedback zu erhalten, wenn die Probleme zu weit gegangen sind. Sie sind auch eine hervorragende Möglichkeit für Manager, interne Prozesse kontinuierlich zu bewerten, kritisches Feedback zu geben und Engagement zu fördern.

Hier ist ein kurzer Vergleich von jährliche Leistungsbeurteilungen und Leistungsberichte zur Jahresmitte:

Wenn Ihr Unternehmen bewährte Verfahren zur Leistungsbewertung anwenden möchte, ist dieser Artikel genau das Richtige für Sie. Lassen Sie uns in den Prozess der Durchführung eines exzellenten, entwicklungsorientierten Halbjahresrückblicks eintauchen.

*Gartner, 2019‍

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Ein vierstufiges Framework für einen großartigen Halbjahresrückblick

Detailliertes und genaues Erstellen Gutachten zur Jahresmitte Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter engagiert und begeistert von den kommenden Entwicklungen sind, sind Planung, Zusammenarbeit und Nachverfolgung erforderlich.

Das kann überwältigend erscheinen, muss es aber nicht sein! Folgen Sie einfach diesen vier Schritten, um einen hervorragenden Rahmen für den Jahresrückblick für Ihre Mitarbeiter zu schaffen.
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1. Starten Sie den Überprüfungszyklus und buchen Sie das Treffen zur Jahresüberprüfung

⭐️ Leapsome kann Mitarbeiter automatisch daran erinnern, eine Bewertung vor einer bestimmten Frist auszufüllen, sodass jeder entsprechend planen kann und Personalmanager niemanden einzeln anstupsen müssen.

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Spontane Besprechungen zur Überprüfung können die Teammitglieder überrumpeln. Daher ist es nur fair, ihnen genügend Zeit zu geben, um sich auf die Diskussion vorzubereiten und die Tagesordnung im Voraus festzulegen.

Aber was sollten Sie in Ihre Tagesordnung für die Halbjahresüberprüfung aufnehmen? Hier sind einige Dinge, die Sie unbedingt haben müssen:

• Ein Überblick über die Diskussionspunkte du würdest gerne ansprechen.
• Platz zum Antworten Mitarbeiterfragen und erster Austausch Ideen für die Entwicklung.
• Dokumente, die den Beurteilungsprozess unterstützen (wie frühere Bewertungen und Zielverfolgungsblätter).

Der Zugriff auf all diese Dokumente an einem Ort kann schwierig sein, aber Leapsome bietet all diese Informationen auf einen Blick.
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2. Bereite dich auf die Überprüfung vor

Wenn Sie sich gut auf Ihre Leistungsbeurteilungen vorbereiten, zeigen Sie den Mitarbeitern, dass Sie genauso viel in ihre Karriere investieren wie sie.

Hier finden Sie eine kurze Reihe von Fragen, die Sie sich stellen können, um zu sehen, ob Sie für Ihren Halbjahresrückblick bereit sind:

• Haben Sie Zugriff auf die früheren Beurteilungen des Mitarbeiters?
• Welche Art von Feedback wurde dem Mitarbeiter außerhalb der Bewertungen mitgeteilt? Wenn Ihr Unternehmen eine hat kontinuierliches Feedback System, das wird einfach zu verfolgen.
• Hat Ihr Unternehmen eine definiert Rahmen für Fähigkeiten für die Rolle des Mitarbeiters?
• Ist Ihr Büro oder Ihre Remote-Umgebung ablenkungsfrei?
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3. Treffen Sie den Mitarbeiter, um das Feedback und die Entwicklung zu besprechen

Evaluierungsgespräche können für jeden Angst auslösen. Sorgen Sie also dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter wohl fühlen, wenn Sie sich treffen, um Ihr Feedback und ihre Selbsteinschätzung zu besprechen. Die Mitarbeiter sollten das Feedback-Gespräch zum Jahresrückblick mit Zuversicht verlassen und mit Zuversicht in die kommenden sechs Monate blicken.

Hier ist eine Liste von Dingen, die Sie in Ihrem Leistungsbeurteilungsgespräch besprechen sollten:

• Die größten Erfolge der letzten beiden Quartale
• Kernstärken
• Hürden bei der Zielerfüllung
• Beantwortung von Fragen
• Wichtige Erkenntnisse und Entwicklungsziele
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4. Setzen Sie sich mit dem Mitarbeiter in Verbindung

Setze dich mit dem Teammitglied in Verbindung, das du besprochen hast, um ihm für seine Zeit zu danken und ihn an die wichtigsten Punkte (einschließlich Entwicklungspläne) zu erinnern, die du in deinem Meeting besprochen hast. Wenn möglich, listen Sie als Folgemaßnahme alle Aktionspunkte auf.

Follow-ups sind eine großartige Möglichkeit, Ihren Prozess zur Jahresmitte abzuschließen und ihn in eine positive Erfahrung zu verwandeln — nutzen Sie diese Gelegenheit also gut.
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Interessante Beispielfragen, die Sie in Berichten zur Jahresmitte stellen sollten

Nur die richtigen Fragen wird dir aussagekräftige Antworten geben. Stellen Sie den Mitarbeitern offene Fragen, um zu verstehen, wie sie ihre Erfolge wirklich beurteilen.

Hier sind ein paar Beispiele:

• Was sind Ihrer Meinung nach Ihre Kernstärken?
• Was sind die drei größten Herausforderungen, vor denen Sie stehen?
• Welche Fähigkeiten haben Sie, die wir effektiver nutzen können?
• Was sind 1—3 Ihrer wichtigsten Lern- und Entwicklungsziele?
• Wo erzielt Ihre Arbeit Ihrer Meinung nach die maximale Wirkung?
• Haben Sie in letzter Zeit Erfolge, auf die Sie stolz sind?
• Was erwarten Sie von dieser zukünftigen Rolle?
• Welche Unterstützung benötigen Sie, um Ihre Entwicklungsziele zu erreichen?

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8 Tipps für großartige Leistungsbeurteilungen zur Jahresmitte

Wenn Sie bei Null anfangen, kann die Einrichtung eines Überprüfungsprozesses zur Jahresmitte einschüchternd wirken. Aber wir haben alle recherchiert Best Practices von Experten da draußen und ausgewählt Acht unserer besten Ideen zur effizienten Durchführung von Halbjahresüberprüfungen.
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1. Legen Sie Leistungskriterien fest

Vage Leistungskennzahlen sind der schlimmste Albtraum eines Mitarbeiters. Die Festlegung standardisierter Kriterien zur Leistungsmessung hilft jedoch bei der Bewältigung unbewusste Voreingenommenheit bei Leistungsbeurteilungen. Wenn Sie eine zuverlässige Waage verwenden und Ihr Unternehmen läuft Kalibrierungen zur Leistungsüberprüfung Um die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten, vertrauen die Mitarbeiter darauf, dass der Prozess zu fairen Ergebnissen führt.

Sehen wir uns einige Kriterien an, die für viele Teams relevant wären:

• Mitarbeiter (Stufe 2): Kommuniziert den Fortschritt der Aufgabe klar
• Junior Manager (Stufe 3): Stellt proaktiv Fragen, um Problemen auf den Grund zu gehen
• Senior Manager I (Stufe 4): Bietet eine klare Struktur und einen klaren Zeitplan für größere Projekte und unterteilt sie in überschaubare kleinere Aufgaben‍
• Blei (Stufe 6): Kommuniziert die Erwartungen und Fortschritte klar an Stakeholder auf allen Ebenen und gibt positives und konstruktives Feedback zu Berichten

2. Bewerten Sie die Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten der Mitarbeiter

Der Prozess der Erstellung einer guten Bewertung zur Jahresmitte beginnt lange vor dem Ausfüllen der Bewertung eines Berichts. Ein detailliertes Wissen über die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter kann Ihnen dabei helfen, besser geeignete Ziele festzulegen und die Leistung anhand relevanter Merkmale zu messen.

3. Wähle das Richtige Fragen zur Leistungsbeurteilung

Wenn Sie die richtigen Fragen stellen, können Sie eine Bewertung wie ein laufendes Gespräch zwischen zwei Personen behandeln. und helfen Ihnen dabei, Ihren Mitarbeitern aktiv zuzuhören. Die Fragen sollten sich auf die Entwicklungsziele der Mitarbeiter beziehen und darauf, wie Sie ihnen helfen können, diese Ziele in den nächsten zwei Quartalen zu erreichen.

Dinge, die Sie bei der Auswahl Ihrer Fragen tun sollten:

• Fragen beginnen mit was, warum, wenn, woher, wer, oder wie — Bei offenen Fragen erhalten Sie detaillierte Antworten statt kurzer Ja/Nein-Antworten.
• Verwenden Sie eine Bewertungsskala — wir empfehlen eine 5-Punkte-Skala für Bewertungen. Das hilft Ihnen, quantitativ zu werden und qualitative Daten.

Die „richtigen“ Fragen geben Ihnen wertvolle Einblicke in die Leistung Ihres Berichts. Lesen Sie weiter, um sich einige Beispielfragen anzusehen, die Sie in Rückblicken zur Jahresmitte stellen können.
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4. Überprüfen Sie frühere Bewertungsergebnisse

Vergangene Daten sind nur dann wertvoll, wenn Sie vorausschauend sind. Die Bewertungen Ihrer Mitarbeiter aus der Vergangenheit können Ihnen dabei helfen, bessere Standards für Ihr Feedback zur Hälfte der Überprüfung festzulegen. Sie sollten jedoch nur als Referenz dienen und nicht vorschreiben, was der Mitarbeiter erreichen kann.

Wenn Sie über vergangene Bewertungen nachdenken, können Sie Bereiche identifizieren, in denen Ihre Berichte große Fortschritte gemacht haben, sowie Bereiche, die stagnieren und möglicherweise ein Einchecken erfordern. Manchmal reicht es aus, sie in die richtige Richtung zu bewegen.

5. Geben Sie aussagekräftiges Feedback

Es ist wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter in einem Unternehmen hervorragende Leistungen erbringen ein Feedback-Kultur das fördert Zusammenarbeit, Transparenz und Wachstum.

Um Ihnen beim Aufbau einer solchen Kultur zu helfen, konzentrieren Sie sich auf umsetzbar Rückkopplung. Anstatt zu sagen: „Du solltest mehr Ideen einbringen“, würde umsetzbares Feedback so aussehen:

„Wir alle würden davon profitieren, Ihre Sichtweise zu hören, daher wäre es toll, wenn Sie bei der wöchentlichen Teambesprechung mehr Gedanken austauschen würden. Versuche, deine Fragen und Vorschläge vor der Besprechung aufzuschreiben, damit du nicht vergisst, sie zur Sprache zu bringen.“

Konkretes, konstruktives und ehrliches Feedback zu geben, kann auch helfen Sie Führungskräften, Coaches zu werden für ihre Teams.

💡Unser Repertoire von Beispiele für Mitarbeiterfeedback kann dir dabei helfen, ein nicht generisches, fortlaufendes Feedback für jedes Teammitglied zu geben!

6. Erstelle eine Agenda für dein Entwicklungsgespräch

Der Überprüfungsprozess endet, wenn Sie Ihre Berichtstools an unterstützen ihre Entwicklung — und um das zu tun, brauchst du eine Gespräch zur Karriereentwicklung mit ihnen.

In einem Einzelgespräch, es ist üblich, dass Sie und der Mitarbeiter alles unter der Sonne besprechen wollen — von Karrierezielen bis hin zu kleinen Ereignissen bei der Arbeit. Erstellen Sie eine Entwicklung, um den Schwerpunkt Ihrer Sitzung zum Jahresrückblick zu halten Gesprächsprogramm vorher. 

Ihre Tagesordnung für ein Entwicklungsgespräch sollte Folgendes beinhalten:

• Überblick über die letzte Bewertung
• Bewertung und Diskussion der Mitarbeiterleistung
• Feedback zur Festlegung entwicklungsorientierter Ziele für die nächste Periode
• Zusammenarbeit bei der zukünftigen Zielsetzung
• Wie die Ziele in den Karriereweg des Mitarbeiters passen

⭐️ Top-Tipp: Denken Sie daran, die Tagesordnung vor dem Meeting mit Ihrem Mitarbeiter zu besprechen und ihn Ergänzungen vornehmen zu lassen. Schließlich sollte die Erstellung der Tagesordnung ein kollaborativer Prozess sein.

7. Kuratieren Sie einen Entwicklungsplan

Sie haben die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter bewertet, Leistungskriterien standardisiert und ihnen ein kurzes Feedback gegeben. Was jetzt?

Nachdem Sie das Wachstum Ihres Berichts im Entwicklungsgespräch besprochen haben, müssen Sie einen kuratieren Bebauungsplan mit ihnen. Um Ihrem Team zu Höchstleistungen zu verhelfen, müssen Sie sich ins Zeug legen und als gemeinsame Anstrengung zwischen Manager und Mitarbeiter einen Plan ausarbeiten, der ihnen hilft, sich beruflich weiterzuentwickeln.
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8. Nachverfolgung

Im Anschluss an eine Gespräch zur Karriereentwicklung ist eine hervorragende Gelegenheit, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass ihre Zeit geschätzt wird und ihre Anliegen gehört werden.

Formulieren Sie unmittelbar nach einem Überprüfungsgespräch die wichtigsten Punkte in einer E-Mail erneut. Dies ist kein Plan für den nächsten Schritt, sondern eine Zusammenfassung dessen, worüber Sie gesprochen haben, um ihnen zu zeigen, dass sie gehört wurden.

Später können Sie anhand dieser Diskussionspunkte die nächsten Schritte planen. Sie können Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, über ihre eigentlichen Karriereziele nachzudenken und damit zu beginnen, die Fähigkeiten und Erfahrungen, die sie benötigen, um diese Ziele zu erreichen, in einem umsetzbaren Rahmen für die berufliche Weiterentwicklung zusammenzuführen.
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Tipps für Mitarbeiter zum Jahresrückblick

1. Seien Sie während des gesamten Prozesses anwesend: Scheuen Sie sich nicht, Maßnahmen zu ergreifen und sich mit Ihrem Manager in Verbindung zu setzen, wenn Sie Fragen zum Überprüfungsprozess zur Jahresmitte haben. Erkundigen Sie sich bei Bedarf vor Ihrem Entwicklungsgespräch bei ihm, fügen Sie im Vorfeld Fragen zur Tagesordnung hinzu und bewerten Sie proaktiv Ihre bisherigen Bewertungen.

2. Wählen Sie einen ruhigen Raum, um Ihre Selbsteinschätzung: Es kommt häufig vor, dass Mitarbeiter unterbewerten (oder übertreiben) ihre Leistungen bei der Arbeit. Seien Sie also ehrlich zu sich selbst, wenn Sie Ihre Erfolge und Verbesserungsmöglichkeiten überprüfen.

3. Bitte um Feedback: Wenn Ihre Leistung oder Ihr Wissen in einem bestimmten Bereich unklar sind, bitten Sie Ihren Vorgesetzten um Unterstützung und umsetzbares Feedback.

Abschluss des Überprüfungsprozesses

Entwicklungsorientierte Halbjahresberichte helfen Mitarbeitern dabei, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, und sind ein hervorragendes Medium, um Fortschritte auf Kurs zu halten. Wenn Sie unsere Tipps und Schritte zur Durchführung eines großartigen Halbjahresrückblicks lesen, haben Sie bereits die Hälfte des Vorgangs erreicht!

Wenn Sie sich als Befragter immer noch nicht sicher sind, ob Sie eine Leistungsbeurteilung ausfüllen sollen, finden Sie unser Playbook zu Leistungsbeurteilungen schreiben kann Ihnen helfen, Beurteilungen zu verfassen, die durchweg transparent, fair und wachstumsorientiert sind.
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Häufig gestellte Fragen zu Halbjahresrückblicken

Was ist ein Halbjahresrückblick?

Ein Halbjahresrückblick ist ein halbjährliche Überprüfung die Unternehmen durchführen, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Rückblicke zur Jahresmitte helfen den Mitarbeitern Wissenslücken identifizieren, überdenken Sie ihre Entwicklungsziele, und Kurs ändern bei Bedarf rechtzeitig. Im Rahmen dieses Prozesses geben Manager den Teammitgliedern umsetzbares Feedback das hilft ihnen, bei der Arbeit erfolgreich zu sein.
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Warum sind Rückblicke zur Jahresmitte wichtig?

Bewertungen zur Jahresmitte helfen Mitarbeitern, die gute Leistungen erbringen rechtzeitig Anerkennung erhalten und Anerkennung für ihre Arbeit. Sie schaffen es auch für Manager ist es einfacher, mit den Mitarbeitern in Kontakt zu treten und Probleme frühzeitig zu beheben.

‍Da Halbjahresüberprüfungen alle sechs Monate stattfinden, ist es auch einfacher, Entwicklungsziele zu überdenken. wenn sie nicht mehr relevant sind oder Anpassungen benötigen. Diese Bewertungen helfen den Mitarbeitern auch dabei, umsetzbares Feedback zu ihrer Arbeit zu erhalten und Verbessern Sie das allgemeine Engagement der Mitarbeiter.
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Was ist der Unterschied zwischen Halbjahresrückblick und Jahresrückblick?

Berichte zur Jahresmitte sind so konzipiert, dass sie vor dem Jahresrückblick einchecken, sie sind eine Zeit, in der Mitarbeiter ihre Fähigkeiten ausbauen und vor dem Jahresrückblick an Herausforderungen arbeiten können. Der Halbjahresrückblick verleiht auch den Jahresabschlüssen mehr Struktur und Klarheit.

Einige Unternehmen entscheiden sich möglicherweise dafür, die Jahresüberprüfungen informeller und lockerer zu gestalten, wohingegen sich Jahresabschlussberichte auf den beruflichen Werdegang, die Boni und die Vergütung auswirken können.
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Wie strukturiert man einen Halbjahresrückblick?

Überprüfungen zur Jahresmitte sollten einem klaren Rahmen und einer klaren Struktur folgen, damit die Mitarbeiter wissen, was sie erwarten können, und damit die Bewertung über Teams und Überprüfungszyklen hinweg fair ist. Die Überprüfung sollte immer die folgenden Punkte beinhalten: